任康磊说：
关系户就像是一块烫手的山芋，谁都不愿意碰，更是难处理。 在处理关系户的问题上，首先是应用的时候要注意，有的小伙伴可能会说，关系户都是领导直接安排的，我能左右领导怎么用关系户吗？如果你在公司里是有话语权的，关系户的使用问题领导是可能会找你的。 一、对能力较差的关系户 这类关系户就纯粹按照关系户来对待和使用就可以了。对于这类关系户，必须要遵循的原则是绝对不可以让这部分“关系户”占据高位。如果这类关系户占据高位，不仅是对整个团队工作的侮辱，而且极易造成团队涣散，小人称霸，管理混乱，工作失去成效，业绩大幅度滑坡。 二、对能力较强的关系户 关系户不是只有能力差的，还有很多能力强的关系户，而且他们有一些人甚至可能才华横溢，这部分人要珍惜使用。可以根据他们各自的特长、兴趣、能力点安排到适合的岗位上，并为他们创造一个好的平台和工作氛围。 关系户其实也有一种压力，因为他是通过关系进的公司，他们可能需要比别人付出的更多，才能得到同事的认可。这时候通过我们创造一个好的工作氛围，可能会让这些有能力的关系户创造出较大的成绩。 我们在使用关系户的时候，也要抱有一个正确的态度。 1.不丧失原则，同时也不抱有偏见 这里的原则不只是我们做人的原则，还包括公司的原则。什么是公司的原则呢？就是公司的规章制度、工作流程、岗位职责要求和考核评价机制。当我们严格按照原则来办事，用客观公正的态度来对待关系户，关系户是能够和普通员工一样的。 如果遇到了关系户，我们不需要像农夫照顾受冻的蛇那样把它搂在自己怀里去保护它，而是必须要有严谨的工作目标、岗位要求和相应的规章制度，公平公正地区执行。必要的时候，千万不要姑息养奸，可以直接干掉。 2. 协调关系户与普通员工的关系 关系户和普通员工其实能够成为朋友，在相互的职业发展的过程中，打个助攻，在相互需要帮忙的时候，大家主动的提供帮助，或者还能让彼此之间感受到感恩和互助的企业文化。毕竟，大家都明白一个道理，多一个朋友总比多一个敌人好！谁也不希望没事就和别人起冲突。 如果成不了朋友，按照普通同事的相处方式也是可以的。很多员工内心接受不了与关系户做朋友，那就不讨好，也不招惹，帮助同事之间建立一种基本的同事关系。作为我们自己，平时也千万不要和关系户作对，除非他真的触犯了公司的底线。 这里注意，是公司的底线，不是你个人的底线。每个人的底线不一样，我们的底线都是根据我们的情绪得出来的，本质上是一种任性。关系户的做事方式惹你讨厌了，但是他不一定惹别人讨厌，也不一定惹相关的领导讨厌。所以你要区分，到底是你个人讨厌这个关系户的一些行为，还是这个关系户的某些行为触犯了公司的底线。 在人际交往当中，会有许许多多复杂的关系需要我们处理，这些都是我们需要慢慢学习和修炼的。情商的提升，职场的晋升，其实就是通过提升人际关系的敏感度来辅助达到目标的，准确把握人际关系的触点，巧妙利用，职途才能更顺畅。 3.对飞扬跋扈的关系户，可以旁敲侧击 对于最难处理的一种关系户，就是飞扬跋扈，不起任何正面作用的关系。这时候我们要显露出我们的霸气，要有魄力，要镇得住他。 这时候，我们不要企图用个人、私下的说服去“感化”这样的人。如果能成功的话，他也不会像现在这样了。我们可以用集体的力量，去推动他。任何一个人，都有一个最本质的需求——融入集体。 一个人身在一个团体里面，无论是有意的还是无意的，发自内心最害怕和排斥的，就是被集体孤立。如果一个人被团体孤立，只会有两种倾向：要么逃离，要么采取一些行动，来缓解这种孤立。 我们可以在公开场合，给关系户一些曝光，把他放在聚光灯下。比如在全员大会上面，当着全员，宣读他的工作成果，找到一些亮点、突出的地方，表扬一下，再给他安排任务。这是“承诺一致性”原理的应用。在公开场合点名、曝光、委任，就相当于“迫使”他做出这样的承诺：我是这样的人，我做出过这样的成果，所以接下来这些任务我也能做好。 我们也可以利用上级的资源。一切对关系户的要求，都在上级在场（或知情）的场合下作出，并要求及时反馈。这样的目的在于，对他的管理变成了上级对他的管理。即使他和上级关系好，对你的安排可以爱答不理，但他总不敢对上级的安排也置若罔闻吧。 而且这个时候，如果他的工作出现了问题，上级至少也会知情，不至于把责任都归咎在你身上。如果经过这样的事情，上级能够做出一些行动，比如对其进行训诫，或者作出调换，那将是更好的结果。
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喜欢任老师的分享，全面，具体，拿来直接可以用
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