此案例是众多企业老板普遍的认知,他们了解到的人力资源部,就是招聘、办入离职,跑个社保,做个工资(很多中小型企业都是财务做工资、办社保)这些事都是及其简单的事务性工作,只要找个专员做就可以了,为了节省成本干脆让其他部门兼这做了,到目前为止很多企业老板还是这样的想法。
还有原来很多的从事人力资源的“专业”人士自己都不知道人力资源到底在企业是做什么的,每个版块的具体内容是什么根本不知道,更不要说流程、标准了,他们只知道招聘、培训、办理入离职等基础工作。自从国家号召全民阅读,全国掀起了学习的浪潮,同时拉动了人力资源这个职位的工作认知度。这对于从事人力资源的人来说是好事,至少老板觉得公司需要有这么一个部门。这几年企业对人力资源的要求也高了,需要全方位推动企业管理,企业的要求和个人的能力总是难以匹配。
曾辅导过一家集团企业,有过这样的情况,公司在改革期间,需替换一名人事经理,公司招聘很久都没有适合的,最后当地人才市场推荐(类似猎头)两位,很快推荐了两名候选人,在面试中,有一位女性候选人侃侃而谈,让公司副总以及招聘人员,听到很多新东西,他们一致认为这位候选人“能力超强”,经研究决定录用,与候选人协商后确定月薪一万五(在当地此工资已是总监价位了),半月后到公司入职,候选人如期上岗,工作了一个月左右,公司领导感觉此人对的能力没有她本人当时说的那么好,本部门基本事务都不定到处问,惹得部门人员个个抱怨。有人建议老板做一下背调(当时认为人才市场推荐的人选,没必要做背调),通过当地的人才市场和本地的HR圈子,一问才知道此人是会说不会干的类型,曾在一家企业是被开除的(开除原因不明),最后一家公司的工资待遇也不过6500元左右。就是因为“口才”获得了一个高薪职位,但终究不是长久之计,在当今的社会还是需要具备专业能力强的人才,说白了就是有多大本事,做多大的事。
这样类似的情况在很多企业都出现过,这说明了什么呢?是企业对人力资源这个岗位期望过高,不是老板不给钱,而是拿不动老板给的。
HR部门在绝大多数的企业中都被认为是成本部门,怎样让这个以“事务性”为主的部门变成“利润”部门。年底了也是HR最忙的时候,你能否忙到老板想要的东西上,这很关键,做几件让老板刮目相看的事,个人有以下几点建议仅供HR同仁参考:
1、人员盘点,人员盘点是老板最近几年非常关注的一个点,他要知道这一年下来,那些人干的好或干的不好,干的好的人能否支撑明年目标的完成,不能支持,需要有那些措施确保明年目标完成。
2、本年度工作总结与明年工作计划,这个每家公司年年都写,但年年都流于形式,那工作总结与工作计划应该怎么写!
(1)总结:要对公司业绩进行统计,分析公司人力成本、人均产值,人才培养的人数上入手,而不是像记流水账一样把做过的事叙述一遍,老板对你的工作内容早已有定论,总结不易过多阐述(正常占三分之一即可)。
(2)计划:根据明年目标,优化各部门KPI指标,设计以业绩增长为依据的激励方案,针对调整后的薪酬方案核算人员成本、人均产值
(最好是三年数据对比)。
3、人才梯队培养,按公司年度目标要求对人才进行培养或替换,对空缺人才需及时补充到位。
别小看这几项,每一项都需要扎实的专业做支持,有很多数据要沟通、核算,这些都做到位了,你离加薪升职不远了。
总之:老板认为你的薪资高了,要裁员,是因为你所做的事就是一个专员做的事(高工资高要求),公司没有必要花主管的钱找个专员,要发挥自身潜能,体现自身价值,让老板看到你是物超所值,才能提升我身在老板心里的地位,才能提高部门的地位,在公司才能有话语权,什么都听老板指挥,没有自己对部门、公司整体管理的个人想法,无论换多少家公司,都是一样的结果。
3楼 支书
说得好!
2楼 赫拉29727
学习了!!!
1楼 一鼻子灰
每天进步一点儿,谢谢分享,学习了