《2019年给老板们的十一条建议》

作者杨钢老师更新于：2018-12-06 09:33 4297

序：

今天的话题无关HR策略或技术也无关组织，也不谈论行业政策和财政政策，谈些别的东西。因为这个2018太让人难忘，所有人都在谈论如何被拯救和如何自救，包括我也不例外。所以，今天的文字来聊聊自救——请原谅杨老师改变下画风，先从一个大家耳熟能详的小故事开始！

“有个小村庄连续下了几天非常大的雨，导致洪水泛滥淹没全村，有一位虔诚的神父在教堂里祈祷，眼看洪水已经淹到他跪着的膝盖了。这个时候，一个救生员划着舢板来到教堂，跟神父说：“神父，赶快上来吧!不然洪水会把你淹死的!”

神父说：“不！我深信上帝会来救我的，你先去救别人好了。”又过了不久，洪水已经淹过神父的胸口了，神父只好勉强站在祭坛上。

这时，又有一个警察开着救生艇过来，跟神父说：“神父，快上来，不然你真的会被淹死的!”神父说：“不，我要守住我的教堂，我相信上帝一定会来救我的。你还是先去救别人好了。”

又过了一会，洪水已经把整个教堂淹没了，神父只好紧紧抓住教堂顶端的十字架。一架直升飞机缓缓的飞过来，飞行员丢下了绳梯之后大叫：“神父，快上来，这是最后的机会了，我们可不愿意见到你被洪水淹死!!”神父还是意志坚定的说：“不，我要守住我的教堂!上帝一定会来救我的，你还是先去救别人好了。上帝会与我共在的！！”

最后，洪水滚滚而来，固执的神父终于被淹死了……

神父上了天堂，见到上帝后很生气的质问：“主啊，我终生奉献自己，战战兢兢的侍奉您，为什么你不肯救我!”上帝说：“我怎么不肯救你？第一次，我派了人划舢板来救你你不要，我以为你担心小舢板有危险；第二次，我又派一只救生艇去救你，你还是不要；第三次，我再派一架直升飞机来救你，结果你还是不愿意接受。所以，我以为你急着想要回到我的身边来，可以好好陪我”

这个故事的启示其实很简单：其实上天给了很多次机会，让我们一次又一次的有获救机会，但其实只有我们自己才能完成自救——当别人向你伸出援手之时，我们也需要伸出手、把握住机会才能获救！

言归正传，杨老师从不卖鸡汤，也不卖干货水货，只卖真货：下面的十一条建议都是经验之谈，涵盖了自我修炼、合规经营、转型升级、人才管理和组织管理，最终目的还是希望能帮老板们实现自救。

正文：

建议一：多跟年轻人相处，向他们学习，不卖老不做油腻老板/油腻高层；

50、60、70后和80初的成功经验显然不完全适用于90后和95后，因为在VUCA时代，几乎所有的一切都在快进和快速迭代，而互联网经济又是85后和90后的天下，所以，作为一个70后的老顾问，虽然的确算得上阅人无数、阅企无数，但我从来不敢在90后和95后面前卖老。

真不是我觉悟有多高、有多谦逊，而是我知道在VUCA时代，至少在互联网或泛互联网行业，90后和95后比我更有发言权；此外，现在90后和95后已经成为职场的主流，绝大多数70后和80后都带着一群90后95后的下属，他们懂的东西并不见得比我们更少，即便是他们的上司，也应该与他们平视，不要把潜规则那套东西带到90后群体里，他们不吃这一套。

我身边就有许多特别优秀的90后，跟他们在一起共事，我从未感觉有代沟或违和感，反而能从他们身上获得了久违的青春期活力，当然也能学到许多新东西，这也是我认为能保持不油腻的一个重要原因。

“平等对话、尊重个体、重视隐私、多些参与、不搞权威”。对待90后和95后们其实很简单，就像当年我们20多岁那个时候所期待的被50后和60后们对待我们那样，而现在只不过是我们当初如何希望被人对待，现在就如何对待90和95后们而已。

“得90后者得天下！”这话真没有夸大！

建议二：听多数人的意见，跟少数人商量，自己做决定；

听多数人的意见不是让我们不加辨别的去采纳，而是寻求“最大公约数”，或者叫做聆听民意/基层的呼声，尽管这些基层的声音并不总是对的，但听听总是没错的，否则魏征也不会跟李世民说出“兼听则明，偏信则暗”这句诤言了。

跟所有人商量还不如不商量，但如果没个人跟你商量，反而很危险。所以，还是跟少数人商量就好。少数人是什么人？有水平、有见地、有公心、有经验的少数人；当然，你也可以把少数人扩大到公司的所有利益相关者的代表，但问题在于，主体越多意见越杂只会形成干扰项，所以，这个少数人该选谁，老板心里肯定也有数，杨老师就不再啰嗦。

自己做决定是指独立思考后的自行决断。无论何种决定，所形成的结果与后果，最后一定是由自己来承担。所以，英明也好糊涂也好，都是自己的命数。既然做了就要承担相应的责任，怪不得任何人。

建议三：合规经营并充分了解税法和最新政策并留下完整证据链；

只要听到减税降费的消息，我的第一反应不是高兴而是担心，因为只要减税就一定会严查严堵，只要降费就一定会出现各种更加严厉的征收举措。当然，对一直合规经营的企业而言，税费的确可以降低一些，但对那些不合规或不完全合规的企业而言，减税降费可能就是个坏消息。

社保新政力度前所未有的大，近日多个部委联合发布公告，罗列了九种社保失信行为的惩处细则（详情可自行搜索，此处不再赘述），外加银行信息、税务信息与社保信息的打通，以后各种违规行为将无所遁形，同时税局也在严抓“三流合一”（现金流、货物流、发票流），所以，老板们务必摒弃投机取巧的做法，在合规经营的同时，保留好完整的证据链——一是合规的需要，二是证据保全好在被查时自保。

节税节费有许多合法合规的手段可以应用，非法与不合规的还是不要做了，现在已经基本没有漏洞可钻，与其提心吊胆不如研究法律法规，或者找像杨老师这样的专业人员或机构来解决。

建议四：在软件上多一些投入，在硬件上少一些支出；

人力资源、管理提升、公司治理，都属于软件的范畴；办公场所、办公设备、设备设施和车辆，都属于硬件的范畴。在软件上投入一块钱，回报至少有十块钱，并且回报率会逐年提高，持续周期很长；而在硬件上投入一块钱，回报最多只有三块钱，回报率还会逐年降低，持续周期很短。

古有齐桓公和曹操，因重视人才、在软件上投入巨大，成就了千秋霸业；近有胡雪岩投资王有龄、左宗棠，因重视人才、在软件上投入巨大，成为一代红顶巨贾；当代有任正非、马云，都是特别舍得在软件上投资（薪酬、股权、研发投入和培训），所以才成就了今日的华为和阿里。

很多老板嘴上说着重视人才重视创新重视研发，身体却很诚实。你不重视没关系，有人比你更重视，市场和客户也会用脚投票。

建议五：多思考公司未来应该做什么，而不是公司能做什么；

推动人类进步的是科技，但科技的背后是欲望。脚踏实地、安分守己固然不会让人犯错，但也会失去发展和进步的机会。诺基亚从巅峰到全线溃败，不是因为它做了什么，而是因为它什么也没做、什么也没做错；柯达曾经独占全球胶卷市场的老大地位很多年，也是数码相机的发明者，结果跟诺基亚一样没落，现在已经进入破产保护。

公司未来应该做什么？做顺应趋势或引领趋势的事情，例如转型升级、例如拥抱互联网、物联网和AI，而不是做那些在当前看来没有难度、驾轻就熟的事情，因为这些能够做的远远不够，也不符合未来的趋势——例如怎么降低成本怎么少花钱多招聘，这些事情虽然也不算不重要但都不是重点，只做这些并不够。

建议六：防范跨界打劫者最好的办法就是让自己也成为跨界打劫者；

所谓跨界打劫，学术一点的说法就是跨行业的非对称竞争。互联网、云计算和AI让行业边界变得愈发模糊，使得跨行业的竞争变得更加容易，所以，你千方百计构筑的护城河可能只能防范原来的竞争对手，但根本防不住跨界打劫者。

与其去加宽加深护城河，不如主动出击，让自己也成为跨界打劫者。因为，只有打劫者才知道同行的套路，才能最大限度的防范打劫者——打败泡面的不是泡面，是外卖；打败PC厂商的不是同行，而是智能手机；打败银行的不是银行，而是各种宝宝们；打败三大运营商的不是新的运营商，而是微信。

不怕贼偷就怕贼惦记。问题是你根本就防不胜防，所以，不如也让自己变成“贼”，这才是最好的防范之道。

建议七：不管是否有条件都要尝试转型升级，至少应该加大研发及创新的投入；

不转型升级肯定是等死，而转型升级也可能是找死，但是总要做些尝试，把落下的功课的补上、把欠下的债给还上，用空间（利润）换时间（机会）。

可以先从相对容易的开始，例如先从提高产品的技术含量和附加值开始；而如果产品的技术含量与附加值已经没有可能再提高，那么就选择转型——往产业链的上下游延展，寻求新的商业机会，这比盲目试错的风险要小得多；具体到业务定位，可以有做平台（如垂直平台）、做聚焦（单一品类或少量单品）和做配套（给整机厂或大企业做配套，成为供应链的一环）。

无论选择哪一种模式和定位，都需要加大研发及创新投入，这个钱省不了。

建议八：遇到复杂的或者困难的问题，不要先想着通过招聘人才来解决；；

核心人才在哪里都会被重视，高薪高福利都是最起码的，扎实基础管理、良好的团队、open的氛围、nice的老板、健全的人才培养机制，还有更重要的是有能让核心人才充分发挥的空间。

想通过招聘来解决经营问题和管理问题不是不可以，但是首先需要筑好巢才能引来金凤凰，而不是指望通过所谓的高薪高福利去招募人才来替老板解决本该由老板来自行解决的问题。

招聘和脱单很相似，男的都想找白富美、女的都想找高富帅，但首先你得让自己成为白富美或者高富帅，而不是在你什么都没有、什么都不是的前提下去做这些不切实际的事情；门当户对的道理不仅适用于婚恋关系，同样适用于雇佣关系与合作关系。

控制人员编制不完全是为了控制日趋增高的人力成本，还有为了避免人多不干活、工作饱和度不足的情况——查尔斯·汉迪说雇佣一个人，开两个人的薪水，干三个人的活儿。就算打个折扣，一个人开1.5个人的薪水，干2个人的活儿，也好过宽松的编制。把压缩编制所省下来的钱用于给核心人才激励或做企业软件硬件的改造升级，收益远高于作为不必要的人力成本投入。

遇到问题和难题不想着自己解决，而是指望通过招聘来解决，不仅是一种对自己对员工不负责任的行为，也是一种不理智的做法。杨老师不认为此路可通，不信你可以试试看。

建议九：善待员工，珍视你的雇主品牌；

互联网时代信息传播速度极快，即便是隐私也会以极快的速度传播出去。好事不一定出门，坏事一定传万里。知乎、口碑、脉脉、天眼查等免费APP里就能爆出很多料，所以，善待员工不是为了让你做好人，而是让你留下个好口碑，至少不是个恶评如潮的口碑；雇主品牌一旦臭了，就不要想着再去招募人才了，恐怕连人你都招不到，还有，公司的业务也会受影响。

签订劳动合同、按时发工资、足额上社保只是最基础的要求；不搞潜规则、不要不懂装懂、公私分明、平等对话、不搞权威、尊重员工个人隐私、减少加班尤其不必要的加班、不让女员工陪酒…这些新要求可能在老板们看来不算什么，但对90后95后员工而言，这些东西可能比薪酬福利更重要。

良好的雇主品牌是如何炼成的？就是在做好这些点点滴滴的事情中炼成的。

建议十：不迷信合伙人制，不盲目搞合伙人制；

不要迷信合伙人制，它所起到的作用也没有媒介和某些培训机构宣传的那么大，而合伙人制能解决什么问题、不能解决什么问题，通过下图可以做一个基本的对比。

《2019年给老板们的十一条建议》

关于合伙人制，其实还有几个让人不太愉快的问题，今天也一并提出来，因为杨老师不说别人也会这么想！

第一，如果合伙人真的那么重要，为什么你以前不招募合伙人，而是现在出现问题和困难了才想到招募合伙人？（有找接盘侠的嫌疑）

第二，如果对你和你的创始团队不认可，你认为你能招募到合伙人吗？（你不精彩、蝴蝶不来）

第三，如果对你从事的事业不认可，你认为你能招募到合伙人吗？（对你的事情不感兴趣，给钱也不来）

醒醒吧，那些鼓吹合伙人制能解决经营问题管理问题的媒体和培训机构，不过是想让你花钱去听他们的培训课罢了。合伙人制可以作为一个核心团队保留手段的补充，但根子不是合伙人制，而是你本人和你从事的事业对别人有没有吸引力，这才是关键！马云能有十八罗汉，是因为他是马云，而不是因为他吸引到十八罗汉才成为了今天的马云，可不要搞错了！

建议十一：精简你的组织，把不擅长或非不专业的职能社会化。

在工业时代，规模往往意味着强壮和稳固，但在互联网时代却并非如此。互联网、云计算与AI技术，重新对产业链和社会做了一次分工，在新行业、新职业和新专业出现的同时，许多企业开始选择将原有的由自己完成的职能进行社会化的趋势——企业不再大包大揽去建立健全传统观念里认为必备的职能，如HR、行政、法务、IT、采购、生产、物流、营销等，而是聚焦资源和精力，去做最擅长、最核心也是最重要的职能，例如研发创新、精密制造等。

短板理论是指企业能做多好取决于它的短板有多长，而长板理论是指不要去管那些短板，而是把自己能够做到最长的那块板子尽可能的做长——两者都有道理、都有很多成功案例来验证这种理论。但是在当下，与其耗费巨大的人力财力物力去弥补所有的短板，还不如把自己不擅长或不专业的短板让别人去做，自己只聚焦于最擅长的那块板子。

此前在《黑天鹅与灰犀牛》里谈到了喝牛奶的三种方法：要喝牛奶至少有三种方法，一是自己饲养奶牛自产自销，其代表是雇佣制；二是委托别人替你养奶牛，产出的牛奶自己去消化，其代表是承包制或合作制；三是自己既不饲养奶牛也不委托别人代养，而是从外部购买现成的牛奶，其代表是外包制。如果有多种方法可以让企业用更低成本获得更高品质的牛奶，又何必坚持自己饲养奶牛呢？

其实在这三种方法之外，还有第四种方法——自己饲养奶牛和雇人饲养奶牛都是手段而非目的，目的是喝到高品质的牛奶（其实也不是最终目的）！把这个例子进一步延伸为如果也买不到高品质的牛奶怎么办？其实也很好办，或者提取牛奶里的成分，或者生产/购买同样成分的营养剂，去取代牛奶。

社保新政和人口红利消失＋就业方式多元化趋势下，做老板越来越难受，做着做着就做成了孙子，为啥你不换个身份，从做老板变成做甲方呢？虽然不见得能让你当大爷，但至少你不用当孙子，你说呢？

结束语：

转型升级没那么复杂，不过是需要一点点智慧和一些勇气。文章的最后，就用《国际歌》的歌词来结束本文吧，因为这首歌的歌词特别应景、特别能给老板们力量和勇气！

“起来，饥寒交迫的奴隶，起来，全世界受苦的人

满腔的热血已经沸腾，要为真理而斗争

旧世界打个落花流水，奴隶们起来、起来

不要说我们一无所有，我们要做天下的主人

这是最后的斗争，团结起来到明天

英特纳雄耐尔就一定要实现

这是最后的斗争团结起来到明天

英特纳雄耐尔就一定要实现