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一个人生长在不同环境中，总会表现出与环境相适应的行为。并非绝对地人与类聚，可是如果不适应环境，就会出现两种不同的结果，”被改变”或”自杀”。
听起来有些危言耸听，工作还会有生命的危险吗？这样的工作，我情愿不做了。可是，举个很小的例子，你所在的团队中大家配合的天衣无缝，可是一到与其他部门配合时就会各种推诿，在你眼中认为的只是部门间的相互帮忙，可在团队眼中你可能就个背叛组织的异类。久而久之，要么你越来越少与其他部门同事往来，要么你继续保持自我，直至你无法忍受部门间的排挤，选择自己离开。
可能作为HR你会争辩说，这是部门内的问题，但是如果新入职人员离职率极高，而跨部门间的合作又经常不顺畅时，恭喜你，可能你的公司被我猜中了。这时，对于新入职的员工，两种情况可见：要么顺从企业风格惶惶度日，要么内心挣扎是否离开或寻找新的机会。
记得之前讲员工关系时提到“这样的员工关系，你care过吗？（https://www.hrloo.com/rz/14314620.html）”特别提到，当新人加入公司时，HR要不定期了解新人的状态，针对今天题主的问题，HR了解到入职第二月员工的变化，是HR与员工沟通的结果，还是仅仅听部门负责人或其他同事的反馈？如果是HR自己，显然就不会出现“既然想离开，就开诚布公地讲出来”，所以显然，题主并没有准确的信息来源，包括员工入职第一个月的跟踪，可能也并未进行。
那么，既然之前的员工关系没有到位，现在员工的心态有了变化，个人建议如下：
一、新员工跟踪
与新员工沟通时，起初不要带着“有色眼镜”，相对客观地获取员工对企业的信息，从员工的感受、与部门同事的配合、对部门负责人的看法、跨部门的合作及公司整体的印象等；如果员工表示对公司比较满意，而自己在公司工作时并未有任何变化，说明员工已经再做其他打算。
另外，需进一步了解员工遇到的哪些工作上的障碍。试想一下，如果进入公司近两个月，无一人真心与员工有过沟通，HR这时就要扮演知心姐姐的角色。或许可了解一些信息。同时再次确认新员工入职时岗位信息，以备不时之需。
二、部门负责人合作
如果HR经过以上工作仍无获得有效信息，建议可与员工所在部门负责人了解，这一两月员工的具体工作内容及变化的情况，同时对于岗位信息进行再次确认，以免出现员工入职时的职位与目前所执行的工作内容偏差，提醒部门负责人如果调整员工工作职责时，并未进行合规操作，很有可能会给企业带来不利的影响。
如果以此内容不存在，则可以部门负责人讨论，针对第一月时的表现，给予相应的工作内容，并按月进行计划与结果的对比同步。对于积极表现的新员工，极有可能是提出的建议没有获得正面的回复，造成积极性受挫。这一点一定要与部门负责人沟通清楚。
三、招聘渠道信息确认
现在有不少HR互动群，有可能的话，可间接了解一下新员工的动向；也可以通过员工更新的简历状态，确认员工的求职状态。这时可以选择再次与新员工沟通，毕竟公司希望员工可以更好地在公司工作，但如果员工“人在曹营心在汉”，双方不如好聚好散，同时可以推荐同行的HR尝试新的工作机会。
四、公司内部自省
虽然一个新员工不能说明全部的问题，但正所谓“鲶鱼效应”，而新员工正是那条“鲶鱼”，为企业原来看似平和的工作氛围揭示出新的问题，HR正好可借此机会将新员工流失率过高的现状呈现并加以分析，提供给企业管理者决策。
【一点儿总结】
积极阳光有经验的新员工有可能是企业文化变革的助推器，HR要充分利用好这样的机会，而不要对新员工采用“外松内紧”的管理手段，既不利于企业发展又为自己的工作带来隐患。
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