题主的困惑是新员工的表现由积极到消极,不知如何应对。常规做法就是先了解具体原因,再对症下药。用发现问题-了解问题-解决问题的思路来开展后续工作即可。但如果工作仅限于此,还远远不够。对待新员工,我们还需要扶上马再送一程。送一程做的怎么样,才是最终决定新员工能否扎根存活的关键。这就涉及到人员的选、用、育、留种的“育和留”。在此,只讨论新员工从入职到转正阶段的管理工作,我们分几个阶段来分析。
一、新员工入职第一周需要做的工作
1、新员工入职的的关键一周
新员工能否认可企业文化和团队成员,都在这关键的第一周了。要与用人部门提前打好招呼,不宜给新员工安排过多的具体工作。人资则需要引导新员工熟悉公司的整体情况,如办公区域的熟悉、人员的熟悉、就餐环境的熟悉、活动区域的熟悉等,事无巨细,都要介绍到。
2、入职培训
要尽快安排新员工的入职培训,把企业文化和各项规章制度尽快的灌输到新员工的脑袋里。让新员工对企业有一个系统的认识和了解。要对企业的过往荣誉和未来发展充满希望,先埋下一粒文化的种子。
当然有时候可能无法在第一周做到入职培训,这个可以根据具体情况安排。如不能参加集体的培训,人资也需要做简单的文化培训。
3、明确工作内容和考核标准
同时新员工的试用期工作安排要与用人部门一同制定出来,要明确告知新员工具体的工作内容和计划,让其有目标感。同时也要明确告知对其试用期不同阶段的考核工作安排,让新员工清晰如何表现可以考核得优,如何表现可以提前转正。正所谓,有了目标,就知道劲儿往何处用了。
二、新员工入职满月需要做的工作
新员工能留任满月,说明对企业的基本情况还是满意的,至少没有特别不满意的。此时,用人部门已经根据工作任务开始安排具体工作了,但新员工做的怎么样?哪些地方好?哪些地方需要提高?人资部还是要掌握一手信息的。满月面谈就很有必要了。
先是跟新员工的直属领导沟通新员工的情况,看看部门对新员工的评价如何,要多问几个为什么?然后再找新员工沟通,听听新员工的想法,以及对满月考核具体内容的态度。待提高的部分需要哪些支持?接下来如何表现?最后汇总双方的信息,就能找到关键问题了,有偏差的计时调节,没有偏差正常开展工作即可。
三、新员工入职中期需要做的工作
大多公司的试用期都是三个月的,也有部分公司会要求六个月的试用期。如果试用期是三个月的,那中期就是第二个月快结束的时间。如果是六个月的试用期,那中期就是入职第三个月的时间。
此时,新员工在工作上已经进入佳境,对企业和人员的了解已经基本没问题。此时人资需要做的就是沟通的跟进及多方面了解新员工的表现。与第一个月不同的是要把面扩大来收集信息,发挥人资的八卦能力。因为人的伪装是有期限的,时间越长越容易暴露本性。人资要做的就是对比之前的信息,看新员工的表现是下降了,还是提升了,还是维持不变。
对于表现下降的新员工,要及时沟通了解具体原因,找到应对策略,哪怕是新员工想要离职,人资也要做好应对策略。
对于表现提升的新员工,可以多给予肯定和鼓励,对于这种新员工,看是否可以再努努力提前转正,一般这些员工都可以顺利转正。
对于表现不变的的新员工,看看待提升能力没有提升的原因,是积极性不足,还是不知道如何发挥,给予及时的帮助,让现员工度过这个阶段,
四、新员工临近转正需要做的工作
临近转正的新员工也有撂挑子跑路的,HR千万不能掉以轻心。可以定期整理新员工的试用期考核资料,提前提醒新员工准备转正材料,试探态度。转正材料齐全后,还要做例行的转正沟通,把新员工整个试用期的情况做一个复盘,帮新员工规划其职业目标。
对于临近转正确被用人部门退回的新员工,HR要做好心里准备开始下一轮的新的招聘,另一方面也要复盘整个试用期的跟进情况,哪里有漏洞需要完善。
新员工的“育和留”HR真的要操碎心。特别是现在的年轻求职者,职场规则意识越来越淡薄。在新员工的管理上,HR还有更多的工作可以做。
7楼 久言
感谢分享,学习
6楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 每个时期的管理不同,重心不同!受教了!感谢姚老师分享!欢迎来阅票!
5楼 郑洛云15106
新公司,连新员工培训都还没有做起来。。。哎
4楼 坚持走在成功的路上
分享很细致哈,谢谢分享,已经收藏了哈
3楼 雯漪
感谢分享
2楼 小伙獠牙
学习了,谢谢
1楼 一鼻子灰
每天进步一点儿 ,谢谢分享,学习了
姚艾琳
@一鼻子灰谢谢支持