未转正则异心者，立辞不留！

作者 Doris朵瑞丝更新于：2018-12-07 15:16 57517

内容来自 2018-12-10 打卡话题

大家好，我们是一家小公司，最近公司刚招聘一名新员工，第一个月表现良好，各方面都还比较积极，针对工作中的一些问题还能提出建议。但是从第二个月开始，该员工的工作状态就有点儿不对劲，安排的工作没有之前积极，感觉心不在焉。如果他有更好的选择，只要开诚布公的说出来，公司也能理解，可现在他既没有提出离开，也对公司没有热情，HR应如何应对比较好呢？

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如果，只有偶尔一名新员工，在新入职试用期间不对劲，没有什么好讨论的，立辞不留。因为是个案，不能因为个案去影响整个团队运作。而过往案例也证明，这类型员工，硬留比立辞的负面影响要大许多。

曾有一名前台文员，兴致勃勃入职，什么都不是问题。然后第一个月底便觉得工作量大，第二个月觉得工资低，第三个月硬磨着转正加工资，第四个月口头辞职，第五个月书面辞职然后反悔，第六个月再不断口头和书面轮换着辞职，理由都是工作量大和工资低。期间因为前台人员不好招，的确对她一再容忍，也同时不断地培训和思想灌输，每次功效最长不超20天，最短则一天，效用过后故态复萌。最终她在找到另一份工作后，不作任何交接便逼着公司办离职手续，马上发工资走人。而前台的交际面之泛，遍及公司各部门岗位，其影响可想而知。

还有更甚者。曾有一名厂长助理，真实性情隐忍了两个月，终在第三个月显露出来。能力虚夸，经历造假，小人得性，摆官架子等等，只有劣质，未见德行。厂长当时想着年底，正是用人之际，没有人手，多个人头也是好的，反正一个小助理而已，量他怎么样也翻不出自己的五指山。结果……第四个月开始悲剧了，小助理拍上了董事的马屁，董事刚好与厂长不对付，一直想在厂里加插自己人手，然后两人一拍即合，搞出事情一波又一波，直接将浪头翻到集团董事会里去了。最终12月年底，人资部给厂长办了离职手续，而小助理摇身一变升职加薪，继续在厂里兴风作浪。

所以，对于未转正便出妖蛾子的新人，不用浪费时间精力去对付，直接拍死就得。

再来说说，如果有一班新员工，刚入职不久，就都不稳定。那就要下功夫去研究调查了。

曾经有一总经理新官上任四个月了，但只要是他直接管理的人员基本上都是试用期中的。换言之，就是要么被公司主动辞退、要么自己主动辞职的。将人员数据一摆出来，再分别作了离职调查，反馈的都对公司没啥意见，就是对总经理的评价不高。综合一下，无非就是几个维度：

1、薪酬待遇与面试谈的不一致。面试时说的一个版本，面试后说的另一版本。

2、录用人员工岗位级别与下达要求不匹配。明明是招的平面设计师，居然要人家做3D效果图和水电施工图。

3、上下沟通过程简单粗暴，损人自信自尊。专业人员说的他不听，他自己说的又不专业，明明不可能落地，却硬要别人执行，最终只能造成公司损失，然后就责怪下属专业不行、执行不力。

4、任人为亲，区别对待。对于特别人群偏爱太过于明显，区别对待处理严重。

这位总经理还是董事长想方设法引入的大公司高层管理人才，总不会因为这些事情就作替换处理的。所以只能想别的解决方案，进行了三步曲措施：

第一，将部门人员流失率加入月度绩效考核表，与他本人薪酬挂钩。

第二，每位离职员工必做离职谈话及笔录，递呈他亲笔签阅并沟通交流，笔录留人资部存档，董事长可随时调阅。

第三，将他直管的岗位分类别模块，每一模块设置负责人，直接向他汇报。其它类别人员向模块负责人汇报。

这样一来，下面的团队终于开始稳定并且慢慢培养成熟。后来即使这位总经理在半年后离开了公司，还将他相熟的两个中层骨干带走，也并不影响团队业务的正常运作。

还有一个案例，就是事业部的顾问难招，招来了难留，转化率极低。于是，特选取十名代表性的新员工，对他们第一天、第三天、第七天、第十五天和第三十天的表现和心态进行摸底，综合事业部总经理、项目总监和项目经理的沟通信息，得出一个结论：

业务部门的管理者都是业务能手，管理短板明显，所以他们只管业务，短期内也只能管业务，其它的即使有所感悟，也是心有余而力不足。

对此，采取的方案是立即成立培训部，取其名为商学院。设置了一套十天的全天侯培训课程，专门负责对新人作适应转化事宜。将顾问的入职培训期定为十天，头三天是顾问观察思考这间公司适合不适合他留下，第五天是培训师评估确定顾问是否具备培养转化的潜力，后五天就是双方感情加温升级的过程。

只要经过培训下部门的人员，稳定性和可塑性约估是之前的2倍。然后还要继续对下部门的人员不定期跟踪，根据情况及时反馈、对接、处理。这样一来，只要在岗超过一个月的员工，都不存在稳定性的问题了。

综合以上，总而言之，作为公司的人资部门，一定要尽可能地掌握主动权或具备影响力，这样才不容易落入消防员的角色。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-25 11:58

全部评论(12) 我参与的评论

12楼阿东1976刘世东

#赞赏# 很不错！如果那种想走又不走的！立即干掉！感谢分享！

2018-12-10 17:17:04 回复赞(0)

11楼不动凡尘

当断即断，优柔寡断影响更大，深有感触

2018-12-10 15:42:42 回复赞(0)

10楼雪衫霓裳

学习了

2018-12-10 14:43:46 回复赞(0)

9楼 rosemary898

谢谢分享

2018-12-10 14:15:27 回复赞(0)

8楼 fishyoyo20

一个前台的影响之广，看到这里有点好笑。需要费那么大的功夫，可谓是用心良苦呀。

2018-12-10 12:56:29 回复赞(0)

7楼 fishyoyo20

一个前台的影响之广，看到这里有点好笑。需要费那么大的功夫，可谓是用心良苦呀。

2018-12-10 12:56:28 回复赞(0)

6楼小文666

主动权和影响力

2018-12-10 11:30:02 回复赞(0)

5楼杀阡陌48545

离职面谈其实我也做过，只是大部分人都不愿意如实相告，因为辞职的时候还要1个月交接工作，怕惹事，反正待着要走了，也不想接下来一个月难受，基本也是官方话，还有一点，这种离职访谈如果是关于总经理的，还要让总经理签字，那接下来怎么待呢，以后但凡是背景调查，说点难听的话呢，大部分人都是多一事不如少一事，既然干不下去，就自己走人，很多时候特别是这种关系户进来，都是很难搞的，我们能做的要么继续做下去，要么做好自己的本分，

2018-12-10 10:05:08 回复赞(1)

4楼逆袭的NICO

立辞不留，点赞

2018-12-10 09:49:28 回复赞(0)