没有经历过考验的企业文化不是真的企业文化

作者 Joylin余晓... 更新于：2018-12-11 16:08 50199

内容来自 2018-12-14 打卡话题

最近据英国《金融时报》报道，谷歌内部实习生无意中犯下一个错误，导致一则没有意义的广告投放到“大量”网页和应用中，持续了大约为45分钟，相关费用和清理成本达到1000万美元，真可谓小手一抖，千万元打了水漂。虽然这样大的损失只是个例，但是新人犯错在企业里比比皆是。那么，今天我们就来聊一聊对于管理事件的问题，您觉得这样的新人犯错应如何处理？企业又该如何规避此类问题？而对于该事件的责任划分，您又是如何看待的呢？

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我得说，这种事恐怕也只会出现在谷歌。当然，这是一句赞美，绝对真心。

第一，简而言之，这是谷歌文化的一体两面。作为外人，我们不能在别人顺水顺风的时候说：你看看人家谷歌，扁平化管理，给员工最大的信任和权利，管理者不去试图控制、监督他们的员工，所以才有今天的谷歌，咱为啥就不能学学！而在别人出了点小岔子时又说：唉！管理不善呐！新人明明就是出错的高危人群，为什么不建立一个严密的制度管控啊？为什么不让他领导盯紧他啊！咱们可千万不要跟它学！

第二，1000万美元对于谷歌来说，损失不像咱们想得那么严重。我特意去查了谷歌的财报，根据财报显示，2018年第三季度谷歌实现总收入337.4亿美元，平均一下，月收入约为112.47亿美元，也就是说这个损失相当于其月收入的1/1124.7，更直观一点说，就是假如有一个人每月到手收入11247元，有一天不小心丢了10块钱。试想他会不会为此自责很久，并反思要如何改变自己的行为，甚至怀疑自己的三观可能都是错的？

至此，答案很明显，对谷歌来说，这是它奉行开放自由和民主文化必然要承担的风险和代价，相信这不是它第一次经历类似的损失，也不会是最后一次。即使它只雇佣最优秀的人，但再优秀的人总是有可能出错不是么？而没有层层审批、把关的流程，出错后被发现的概率也会降低。

那么我们今天来讨论这个话题的意义其实在于：对于真正想要靠打造企业文化来构建核心竞争力的企业来说，从这件事情上至少应该要获得启示，并认真思考两大问题：第一，我口口声声宣扬的企业文化，是不是只看到了它带给企业正向影响的那一面，而忽略了负向的那一面？如果负向那一面的事情恰好发生了，我还能一如既往地捍卫这个企业文化么？第二，如果能够接受负向的那一面，如何能够确保负向的那一面不至于给公司带来灾难性的后果？（毕竟1000万美元损失不算个事儿的公司也不多）

虽然没有做过特别严谨的对比和研究，但印象当中，在讲企业文化比较多且企业文化比较成功的企业，通常你都能够找到这个文化带来的负面情形、以及企业创始人在面对这种极具压力的选择下，都站在了企业文化一边的例子：

最近有一本极火的书叫《奈飞文化手册》，刚好去参加了前几周出版方湛庐文化与这本书的译者、还有康志军老师一起组织的一场读者见面会，在分享这本书之外的故事的时候，译者范珂老师就讲到一件事情：奈飞绝对坦诚文化的其中一个形式就是，公司的管理层会定期公开自我检讨做的错事，其中有一位在公司地位特别高的高管分享了他有一次出差，报销单中有一个价值不高的私人礼品的费用。他遵守了公司绝对坦诚的企业文化，但是严重违反了公司的规章制度，于是上演了一出奈飞现代版的“挥泪斩马谡”的故事。之后，坦诚文化仍然被不折不扣地继续严格执行下去。

类似的情形2016年阿里巴巴的月饼门事件也上演过，最终的结果也是为了维护企业价值观，阿里选择了开除涉事的几名员工。当我再去搜相关信息的时候也很有意思，至今网友的最集中观点依然是“这多大点事儿，也值得上升到价值观、诚信的高度来讨论”？（我的内心OS：哈？现在的网友们要求都这么低了么？）

我想这就是这些公司在企业文化建设上的成就能被人作为学习榜样的原因：在这样一件一件普通人看来可大可小的事情上，放弃一时的更大利益（损失公司的核心人才）来捍卫企业文化这条红线。所以我想，以后企业在打造自己的企业文化的时候，可不可以加上一个步骤：认真地来思考一下贯彻这个文化可能会产生哪些负面的事件？面对这些负面事件的时候，我们企业的选择是什么？以此来侧面验证我们对企业文化的理解以及我们执行它的决心。

再来说设置底线的问题。我始终认为，不论是个人还是企业，如果确定了一些原则并决定无论如何要遵守它，由此带来的损失，在可承受的范围就随它去，而对于那些不可承受的范围，正是发挥智慧和创造性的领域。桥水基金就是一个绝佳的例子。

嗯，这又是一家美国企业，又是要崇尚自由、民主。作为一家对冲基金公司，无疑每天都面临无数关系重大的决策，那么问题来了，这个决策要怎么做？老板做、高层管理做？不符合自由、民主精神哇，而且他们也不可能有那么多精力。基金经理独自判断独自做决策？万一出了问题，那可是分分钟就要损失好多钱的投资哎！

于是，在这样一家公司就诞生了“创意择优”的做法：自由、民主原则和文化不变，每个人都有权并被要求把真实想法放到公开场合来分享、讨论，涉及到决策时，相关人员也每个人都参与决策，但是你过往的所有决策表现决定了你的意见被重视的程度——也即如果你过往表现出了优秀的判断力和决策能力，在后面的决策中，你的意见就会占更大的比重。这个做法真是绝妙有没有！

这件事情给到我们的启发就是要回答前面提到的第二个问题：如果能够接受企业文化负向的那一面，如何能够确保负向的那一面不至于给公司带来灾难性的后果？当我们坚持的企业文化表现出其负面特性的时候，在执行的时候打点折扣、在一开始就划定一条底线、或者尝试不破坏原则和企业文化前提下的创新解决方案都是一种选择。作为一名理想主义者，我希望真正想要建立坚固的企业文化堡垒的企业的选择是：创新解决方案优之，事先划定底线，次优，打折扣的执行，最好不用。

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