诚信，才是降低风险的关键

作者黄海柳更新于：2018-12-11 12:56 61405

内容来自 2018-12-12 打卡话题

大家好，我是一名公司的HR，关于员工的薪酬，我们以前一直都是通过offer告知，而在劳动合同里只写明当地最低工资标准，请问这样做是否有风险呢？新员工的薪酬结构应如何告知员工呢？是写在劳动合同里呢？还是在offer中体现？亦或者通过其他形式告知？

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诚信，才是降低风险的关键

用工风险就像是深埋在企业里的一颗雷，老板怕踩着它，HR怕引爆它，于是在招人用人方面小心翼翼，如履薄冰。有的小企业老板法律意识薄弱，一心为了降低人工成本，压榨员工利益，投机钻营，结果出现一起又一起的员工仲裁事件，得不偿失。如果企业遵纪过法，诚信经营，重视员工、重视人才，估计风险会降得很低。

诚信，才是降低风险的关键

新入职员工的薪酬应以何种形式告知？

关于如何告知新员工薪酬的问题，目前暂没看到有明文规定。

小规模公司有采用复试环节通过后口头通知；

也有的企业在电话通知里口头通知；

还有些较为规范的企业，采用发送offer形式（纸质+电子邮件）告知，并让候选人签字回传确认。

发送offer的通知形式比较正式专业，它给候选人送去一颗“定心丸”，又规范更具仪式感。

当双方都盖章签字确认后，那么这份Offer它就不仅仅是一张纸那么普通了，它是具有法律效力的。

注意：并不是所有的岗位都以发送offer来告知候选人薪酬一事。

1、offer上的薪酬如何约定？

案例：

某公司招聘工程师小张，经面试合格后，小张收到HR一纸offer，薪酬写年薪20万，主要负责开发公司某新品。一年后，小张离职并将公司告上法庭，理由是公司欠薪8万元，并出示offer的薪酬约定年薪20万作为证据。

用人单位辩称，面试时有口头约定，以完成新品开发并且成功上市后，平时每月支付1万元，另外的8万元视为业绩绩效考核奖金，然而小张的新品尚未上市就离职，用人单位拒绝支付这笔钱。

最后法院认为，用人单位无法提供有关口头约定的内容的证据，无法证明业绩与工资挂勾，按照offer及劳动合同的薪酬约定，判用人单位支付8万元给小张。

不论是offer的薪酬约定还是劳动合同薪酬的约定，两者的金额必须保持一致。

最重要的一点就是，如果薪酬与业绩、提成挂勾的，不要写整数，建议按照薪酬构成方式进行填写，比如工资标准、工资结构组成、支付方式。

2、新员工的薪酬结构是什么？如何在劳动合同里约定薪酬？只写基本工资可以吗？

（1）一般情况下，薪酬结构分为两部分：

一部分为固定工资（如基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、其他固定的津贴或补贴）；

另外一部分为可变的浮动工资（如加班费、计件工资、销售提成、绩效工资、项目奖金、季度奖、年终奖及其他一次性、临时性奖励或补贴等）。

也就是说，工资设计结构需要满足固定工资+浮动工资（奖金）的结构。

（2）在薪酬结构设计时，注意有两种极端情况，千万不要出现以下这两种情况：

一是将工资捆绑打包，不区分“固定工资+浮动工资”。这么做无形中会给企业增加支付加班费、缴纳社保以及各种带薪休假的支出成本。员工拿固定月薪，无执行计件、提成或是绩效考核的，倒是无所谓。（不可取）

(比如上面举例的小张的案例)

二是将薪酬设计得尽可能详细，甚至基本工资定低于当地标准。想通过这种减小基本工资值，缩小劳动合同或企业规章制度中约定计算加班费、缴纳社保、支付带薪假工资等属于违法行为。（不可取）

根据法律规定：

只要是每月固定发放的工资形式，无论其形式，均属于固定工资的组成部分，加班、缴纳社保及支付带薪休假工资等仍以固定工资的总和为计算基数。

注意：薪酬结构的设计要符合法律的要求，否则存在一定的风险。

（3）如果OFFER与劳动合同的薪酬约定是一致的，那么，工资条也要与前两者保持一致。否则员工会产生疑问，造成又一起纷。

（4）从法律规定的层面来讲，《劳动合同法》第十七条和第八十一条均明确规定：

劳动合同应具备劳动报酬条款，缺乏该条款的，劳动行政部门会责令改正，给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

劳动合同上只约定基本工资，只有不低于（应高于或等同于）当地最低工资标准，不存在违法。但是必须让员工接受才行。

3、企业为什么在劳动合同里只约定基本工资？有什么好处？

（1）在劳动合同中，只约定正常上班的基本工资，用人单位多半是期望可以少交社保，少给病假工资或生育津贴等好处，而且绩效工资公司可以掌握给多给少的分寸。

但是，劳动合同中只约定基本工资，在发生员工仲裁赔付时，并不会减少。

比如：

劳动者要求的经济补偿金或未签合同要求的双倍工资，不会因为只签订基本工资而减少，因为经济补偿金的依据是过去12个月劳动者获得月平均工资。

《中华人民共和国劳动合同法》：第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

（2）社保缴费基准，一般以上一年度本人工资收入为缴费基数。

诚信经营才是企业长久发展战略，在工资约定问题上，用人单位少动歪脑筋，少一些套路，才赢得人心。从2019年起，发放员工工资，必须要发放工资条，HR朋友们也要注意咯。

我参加了牛人评选活动，不想拉票了，累。 诚信，才是降低风险的关键 https://www.hrloo.com/hr/special/px2018/detail?touid=1517848

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2024-07-01 09:18

全部评论(17) 我参与的评论

17楼 ivyhubian

只要是每月固定发放的工资形式，无论其形式，均属于固定工资的组成部分，加班、缴纳社保及支付带薪休假工资等仍以固定工资的总和为计算基数。
请教一下老师：
即算加班、缴纳社保及支付带薪休假工资时，要以固定工资（如基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、其他固定的津贴或补贴），这些组成的总和为计算基数是吗？

2018-12-12 16:20:08 回复赞(0)