犯错不可怕，可怕的是持续犯同样的错误

作者 Berry贝贝更新于：2018-12-13 11:00 54905

内容来自 2018-12-14 打卡话题

最近据英国《金融时报》报道，谷歌内部实习生无意中犯下一个错误，导致一则没有意义的广告投放到“大量”网页和应用中，持续了大约为45分钟，相关费用和清理成本达到1000万美元，真可谓小手一抖，千万元打了水漂。虽然这样大的损失只是个例，但是新人犯错在企业里比比皆是。那么，今天我们就来聊一聊对于管理事件的问题，您觉得这样的新人犯错应如何处理？企业又该如何规避此类问题？而对于该事件的责任划分，您又是如何看待的呢？

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看到此题，Berry不禁感叹，若这1000万美元，发生在一般企业，想必这家企业已经名存实亡了。谷歌果然财大气粗，是贫穷限制了我的想象。由于无法探究其中细节，Berry借题发挥，以下三个点与各位分享：

一、下属犯错，领导该不该买单

朋友L在阿里供职，整个2017年，L加班无数，任何一个任务力求完美。然而，由于疏忽，L没能及时处理某个刁钻客户的投诉，这件事直接影响到L整年的年终绩效，最终只评到3.25。在阿里，3.25是个很特殊的数字，要知道，连续两次3.25意味着被淘汰。让L感到内疚的是，因为这件事，他的直属领导也连带受罚，他的上级领导给他的考核分也只有3.25。

也许你会说，阿里的文化太过严苛近乎不近人情，居然一罚罚俩！实际上，下属犯错，是领导指导不到位或监督不力，必须要承担连带责任。

“人非圣贤，孰能无过。”一个优秀员工的成长过程是一个不断犯错、不断改正的过程，而这种错误的改正离不开管理者的悉心指导。

人在职场，管好自己不难，难的是带领整个团队以一致的步伐往前迈进。我很怀念之前在咨询公司单兵作战的管理模式，扁平化管理，每个顾问直接向CEO汇报。顾问之间有分工也有合作，但大家都是独立的个体，我不需要对任何人负责。自从开始带团队，我感觉肩上扛着好几吨重，我要对下属负全责，从他入公司起直到离去，这种重担有时让我夜不能寐。

二、员工犯错不可怕，可怕的是持续犯错

管理的最高境界是“无为而治”，这是很多老板内心向往的伊甸园。我在巴黎喂鸽子，你在公司自动自发地加班加点。

处于初创期的公司，领导者的个人英雄主义显得分外重要。虽然没有钱，不过我们可以谈情怀，憧憬下未来。当公司上规模了，我们就不需要太多的英雄主义，必然要走上职业化道路，通过组织一次次的试错，我们将经验固化下来，形成规范的制度、清晰的流程，从而保证公司的运作效率，降低管理内耗。

朋友S在日企，有次他谈到日本人的固执不变通，他说，流程上规定，清扫卫生有几个步骤，其中一道程序是洒水，那天正逢下雨，他远远就看见车间工人在户外执行洒水动作。从中，我却看到了日本人的严谨和高效执行力。

管理效益和管理风险，孰重孰轻？企业规模小，效率优先，因为光脚不怕穿鞋，大不了重来一次。而企业规模大了，推倒重来的成本上去了，领导者们都如履薄冰，这个时候思考问题的方式变成：风险防范优先，不惜以牺牲效率为代价。

所谓管理，就是减少突发事件。员工犯错，给了我们一个很好的自查机会。犯错是什么原因导致的，是流程设置有问题，还是审批权限有问题？从错误中，我们总结失败经验，从而提炼预防机制，将同类错误拒之门外。诚然，错误确实会给企业带来不可避免的损失，有名誉上的，有金钱的，但它们却是公司规范化道路上的助推器，越早经历损失越小！

三、如果不想成为“背锅侠”，我们HR要怎么做

每个入职的新员工都自带基因，有上家公司的，也有上上家公司的。我们知道，国内很多知名企业，都舍得在新员工培训上花血本。譬如华为，在新员工培训方面，花了大量的人力和财力，通过180天”洗脑“式的培训，让新员工在思想和行动上保持一致。

我们的那套经过岁月验证的制度和流程，要在新员工培训阶段便进行全面灌输。防患于未然，将星星之火掐灭。规定什么事情能做，什么事情不能做，我们提前约法三章。培训是最好的传承，通过培训，可以有效提升企业的市场竞争力。

很多企业对培训存在误解，认为培训是人事部的职能。实际上，人事部跟用人部门都是一条船上的人，如果船沉了，结局是一样的。

人事部自然不用说，但凡公司里有点风水草动，都能沾上边。要不说HR是出了名的“背锅侠”！每次，Berry看到HRD在会议室被总经理骂得面红耳赤时，就有种改行的冲动。

一方面，HR要通过培训防患于未然，另一方面，我们还要将处罚流程合法合规化。那个犯错的谷歌实习生，最终一旦涉及到处分约谈，HR首当其冲。各项制度条款有没提前告知，员工是否有签字确认？这些白纸黑色，都将成为未来的呈堂证据。

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