都说“一入人资深似海,从此节操是路人”。在每个企业里,一个HR被吐槽,被甩锅,被嫌弃,被埋汰的次数加起来可能超过一个部门的。网上曾经都有段子,说“再招不到人,就杀个HR祭天”。说起来都是一把辛酸泪。从人资六大模块的分割,到人力资源三支柱概念的诞生,从HRBP到组织政委的过度,每个HR都在各个战线忙的昏天黑地,却又甘之如饴。招不完的人,做不完的绩效,不断头疼的薪酬,层出不穷的培训需求这些都是每个HR深深的痛。但这些痛有时候比起员工的鸡飞狗跳,却又显得不那么痛了。
怎么样处理好各个部门的平衡,岗位的协调,怎么处理好个人与个人的矛盾,个人与集体的矛盾,个人与老板的矛盾,只要做过员工关系的HR都会深有感触。有时候恨不得像至尊宝一样,钻进白晶晶和紫霞的心里,看看他们到底是怎么想的。但我们终究不是至尊宝,所以要做好员工关系,就先必须学会了解员工需求。
那如何去了解员工需求呢,很多HR都知道是要沟通啊,要让对方把最真实的想法说出来啊,但这其中我们需要先了解员工需求大致的分类,再有针对性的满足需求,或者引导需求,来化解因需求问题引起的员工关系危机。
员工需求的分类及应对
1、物质需求:
物质需求这个相信大家都能理解,钱给到位。但是薪酬每年是有预算的,奖金是要看贡献的,提成是要靠业绩的,升职加薪是需要考核的。那怎么满足员工的物质需求呢。
首先、了解员工为什么的物质需求忽然间增大。有可能是因为结婚要买房了,有可能是因为孩子出生了,有可能是因为最近贷款买车了,但终归起来,钱到用时方恨少。
其次、先从企业内部看能不能给员工提供提高收入的渠道。例如最近有项目需要赶进度,需要人员加班,加班工资是一部分的收入。再例如,可以提供一些提高业绩的方法来帮助对方增加提成收入。
第三、引导员工向内求。有时人无法发现自己身上的优势,例如某个文案姑娘,很喜欢写作,由于最近买车了,经济压力陡增,但是公司内部又已经无法提供别的增加收入渠道,这个时候就要引导员工进行自身资源的开发,可以引导姑娘像各大新闻媒体或者自媒体进行投稿,赚取稿费。
2、荣誉需求
荣誉感其实是一个很缥缈的东西,但是又是很实在的东西。为了团队荣誉,为了个人荣誉,通常人都会爆发出不可想象的力量。那么如何老满足员工的荣誉需求呢?
首先,设置企业内部的各个标杆形象。例如办公室6S评比,可以设置三星到五星的标杆工位,每次评比结束可以安排别的员工进行榜样学习。
其次,让荣誉有仪式感。例如要颁布员工业绩排名的时候,一定要召集全体员工,对前三名员工的业绩进行公开表彰。鼓励大家继续再接再厉
第三,让荣誉有持续感。每个荣誉的设置,要有持续感,不能持续一段时间了后就没有跟进,让荣誉感成为企业文化之一,渗入到工作的各个环节中去。
3、价值需求
价值需求是一个人最高层次的需求,也是最难满足的需求。如果一个员工已经物质无缺,荣誉加身。这个时候就需要更大的宏伟目标来继续吸引他,并促进他。就如当初马云招揽蔡崇信时候,已经不是靠物质和荣誉来吸引他了,而是整个阿里未来的蓝图。那么这个时候,HR就要化身马爸爸了,把公司的未来讲清楚、愿景讲清楚,让这类员工可以找到实现自我价值的平台和途径。
HR不好做,既要会七十二般变化,更要能应对九九八十一难。武可提刀上马安天下,文能执笔伏案定江山。明白员工的三大需求,那么剩下的就是沟通的技巧了。企业和谐、HR是定海神针,加油。