防人之心不可无，害人之心不可有

作者 Doris朵瑞丝更新于：2018-12-11 18:00 61959

内容来自 2018-12-12 打卡话题

大家好，我是一名公司的HR，关于员工的薪酬，我们以前一直都是通过offer告知，而在劳动合同里只写明当地最低工资标准，请问这样做是否有风险呢？新员工的薪酬结构应如何告知员工呢？是写在劳动合同里呢？还是在offer中体现？亦或者通过其他形式告知？

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甫一出生，我们便懂得呼吸。还没人教时，我们已知道张嘴索要食物。获得更多的资源，来让自己赖以生存，甚至收集更多的资源让自己占据更大的竞争优势，这是人本能的欲望。越文明的人，越懂得将欲望压在心底，用社会道德去做量尺。但是，谁能保证你遇上的，都是文明人？

所以，害人之心不可有，但防人之心不可无。

现代衍生了一群人，叫职业索赔人。他们在打工的同时，也在特地去寻找企业管理上的漏洞，即使那些漏洞并非是故意的违法违规，然后待时机成熟，便向企业索赔以获得额外的一笔金额。

当年M公司刚与国际著名的投资财团达成合作，将老厂员工跨区域迁移到新厂工作。过程中，与老员工签署了新的劳动合同，合同的企业主体和工作地点都有所变动。迁移到新厂后，工作环境从租用老旧的国营厂区变为新潮时尚的现代工厂，增加了班车和食宿的优渥福利，还引入科学的管理体系及行业先进的高管人员。搬迁工作刚尘埃落地之时，有一位老员工就跑去劳监大队进行申诉，然后还向法院递交了诉讼申请。诉求是公司违法解除上一份固定期限劳动合同，要求依工作年限支付经济赔偿金。

我当时刚好入职不久，在调查的过程中，发现他从入职起便收集了大量的文书证据，包括录用通知、劳动合同、工资条、请假单、调薪单、制度通知等等。在多次通过正式和非正式的场合与该员工沟通，他的言谈都透露出自认为熟悉法律法规的自信。他还直接了当地告诉我，他和他的兄弟在这“索赔"方面有很丰富的经验，自己是对事不对人，索赔是势在必行的，但因此而给我造成了麻烦，请我谅解。

当时虽经多次调解，仍然无效。我们按应诉流程向法庭提交了答辩书及有关证据，证明公司改签合同是出于业务需要，也是员工自愿亲笔签署的。而且公司延续了上一家公司的工龄和待遇福利，非但没有恶意更无侵害该员工的合法权利。最后，法院驳回了员工的全部诉讼请求。

虽然这一单案件企业是胜诉了。但还有诸多形形色色的案例告诉我们，”有心人装无心人“的成功率是非常高的。因为即使是头狮子，也有打瞌睡的时候。在这种情况下，如非必要的条文，能不书面列出就不要列出；如非必要的文件，能不提供就不要提供。

我们来盘点下，可能涉及到的、要提供给新员工的电子或纸质文件：

1、OFFER

发OFFER的目的，就是体现企业的规范性，用正式的文件通知录用结果，并明确告诉其入职待遇以吸引应聘者能按时报到。而OFFER里面薪酬待遇是最为敏感，最具风险的。既然如此，可以不在上面体现，而是另外打一通电话跟候选人沟通清晰有关细节内容，不也能达到目的吗。

防人之心不可无，害人之心不可有

2、劳动合同

1）劳动合同的薪酬要与购买社保的数据一致。这里不必多说了。

2）转正工资可以与试用期工资一致。因为如果员工有好的表现，公司也会适当地提薪不是吗？所以一切以最新签订的薪资确认表为准。

3）无论与员工谈的试用期多短，一律按法律要求填最长的期限。因为员工表现好的话，你是可以提前给予转正的。但要是表现不如意，你想延长试用期，就有一定难度了。

4）如果公司有多间分公司，或是短期可能会有场地搬迁等工作地点变动，要记得工作地点一栏要写上大范围的区域，以避免后期工作需要变动时造成风险隐患。

下图是劳动合同版本片段截图：

防人之心不可无，害人之心不可有

3、薪资异动表

制作一张薪资异动表，每一次员工薪酬有变动的时候，除了口头告知和解说，还要书面签署确定下来。当然，这张异动表只有一张，而且还需要层层审批方才有效，然后人资部存档留底。

下图是截取的部分表格，审批栏隐下不说。

防人之心不可无，害人之心不可有

我建议劳动合同和薪资异动表，以及一切涉及到员工利益和义务责任的，都应在办入职手续的同时，便要面对面沟通清晰，并署字作实。千万不要想着拖延，也不可想着欺瞒，存着一颗侥幸的心想着也许员工进入公司后就默默接受了呢。其实员工办理入职手续时，是最愿意接受这份工作的时候，也是公司最有利谈条件的时候，如果这样都谈不拢，后期就更难谈了。