文化这个词,是纠结在人力资源从业者心头的一把剑。几乎所有企业和人力资源从业者都认可文化搭建的重要性,但在实施和着手的时候,却总是感觉“力不从心”。高层管理者都头疼的事儿,对于基层管理者来说,就更是无从下手的难题了。因此很多基层管理者,往往都会直接忽略这一步骤的管理工作,从而导致后续更多管理隐患的产生。
“企业文化”是件大事,贯彻执行的工作由高层主导当然最优,然而从细部来贯彻“团队文化”,却是基层管理者必须做到的要务。既然想做却不知道从何做起,咱们今天就来送办法来了。深度剖析,逐步下手,一点点做起,事情总会有转机。
好了,第一步,咱们就先从团队文化的构成要素谈起吧!
团队文化的构成要素主要有五个:
第一,人,人是构成团队最核心的力量;
第二,共同目标,共同目标为团队成员导航,让团队成员知道要向何处去;
第三,团队的定位,团队的定位是要明确团队由谁选择和决定团队的成员,团队最终应对谁负责,团队采取什么方式激励下属等问题;
第四,权限,明确团队在组织中及团队内部人员的权限;
第五,计划,明确实现目标的计划和步骤。
上述的五个要素促成了团队文化的基本构成。
同时,团队文化主导了下面三个模块的方向:
第一,团队精神
第二,团队情绪
第三,团队效率
团队精神的形成主要来自两个方面:一方面,人类存在着合群倾向,合群可以满足人们在单独情况下无法得到的各种需要,可以消除孤独感,调节心理和行为;另一方面,组织的目标在于完成任务和使命,为此要求组织内成员要同心合力,团结协作,形成凝聚力。
团队精神对团队成员的集体共同意识具有一种强化作用,可以推动团队的有效运作和发展,提高组织的整体效能。一个具有团队精神的团队,往往显示出高涨的士气。团队成员对团队具有强烈的归属感、一体感,衷心地把自己的前途与团队的命运联系在一起,愿意为团队的利益与目标尽心尽力。团队成员对团队具有高度的忠诚,决不允许有损害团队利益的事情发生,并且有团队荣誉感。团队成员之间彼此信任,相互协作,信息共享,同舟共济。团队发展出清晰的团队规范,团队精神的价值观深入人心。团队精神的文化与舆论在团队氛围中占有统治地位。
团队情绪来自于团队民主的管理作风、自主的工作环境和富有挑战性的工作,使成员之间相互信任,能够坦诚、开放、平等地沟通与交流,人际关系和谐,成员身心愉快,参与愿望强烈,工作中充满了热情与活力。团队发展过程中经常碰到困难与挫折,但高级团队能够使团队成员愉悦相处并享受作为团队一员的乐趣,团队里不乏幽默的氛围。团队内部士气高昂,团队成员不畏艰难,不畏挫折,时刻保持旺盛的斗志。团队在文化氛围上既强调团队精神,又鼓励个人自我完善与发展,杜绝过于强调团队精神而压倒个性的文化倾向,由此激发个人的积极性、主动性、创造性。
团队效率指的是团队成员不断提高自己的能力、素质与觉悟,整个团队弥漫着终身学习的氛围。团队目标统一,分工明确,权责分明,办事积极果断。团队不墨守成规,经常能创造性地解决问题,并且有着很好的对变化实行检测的预警系统与习惯,能对技术的变迁做出迅速反应,对价值观的变化做出调整。团队民主、平等的氛围使成员畅所欲言,能够从不同角度提出不同的意见和方案,使决策科学、合理。团队内部以及团队与组织其他部门之间建立密切的联系,信息沟通畅快,决策效率提高。
梳理完了团队文化的构成要素,怎么执行团队文化建设呢?这是我们第二步要讨论的内容。
很多人在追寻团队文化建设的实务。我就遇到过很多的hr同行们,反复跟我探讨,团队文化建设有什么样的技巧,有没有标准化的执行方案,有没有傻瓜式的建设模板。
我知道,这是在遇到无法着手的工作时,人们惯用的思路,总希望有个尺子,能够比照划线,以为这样就能一劳永逸。
我也一直在寻找这样的尺子,但是从未得到过。
但是我依然能够用我之前经历过的事情,帮大家画一条模糊的道路。起码,给出一个方向。
首先,在我看来企业文化建设也好,团队文化搭建也罢,一定不能是画在墙上的 Slogan。文化建设这种看起来务虚的东西,却必须要做在实处,才能真正起到作用。
做法也不难,我总结了这么几点:
第一、视觉宣传
视觉宣传,是众所周知的文化宣贯方式。制定 slogan,策划形象设计,上墙,体现视觉冲击。但要记住一点,文化的视觉宣传不仅限于平面。办公室的布置,休闲位的装潢,办公位的自由美化程度甚至软性福利条件(如允许周五变装日,可以带宠物上班等等)。
第二、培训教育
文化的宣贯需要面对面沟通,最具效率的面对面贯彻形式当然是培训。尤其是新员工培训。效果最佳。
第三、制度流程
制度流程就是组织文化。什么样的流程成就什么样的组织,这句话一点都没错。员工面对的是每天根据流程处理事务的过程,流程是简约高效型还是严格标准型,是扁平汇报式还是层级管理制,都是组织文化的最集中体现。
第四、事件处理
组织文化是组织内各种事件处理结果的公告统一体。不同的管理层对于不同事务的决策方向的一贯性,决定了组织文化的最终指向。比如你口口声声需要贯彻畅所欲言的办公氛围,却永远对主动越级汇报问题的员工进行制度惩处,那么你的部门文化就不是畅所欲言,而是等级制文化。因此,真正能对组织文化的贯彻起到直接作用的,一定是组织内各类事件处理的结果和相应造成后果。
第五、活动策划
大部分企业或者部门在进行团队建设的时候,首选就是组织活动形式。这种活动形式千奇百怪,最终都归结为吃吃喝喝唱K拓展。我对组织团建的活动技巧不感兴趣,只对相应需要传达的意义感冒。在我看来,策划这件事在这个模块是最重要的。有时候不花一分钱就能起到良好的活动意义。比如在感恩节的当日,部门高层管理者早早来到公司门口,对每一位上班的部门员工深深鞠躬口头致谢。员工的感受就尤为不同。我之前写过一篇文章,叫做最好的激励是免费的。里面写了很多这类的策划方式,有兴趣的可以找来看看。
第六、会议总结
都说文化建设不能流于形式,既然不能流于形式,那么日常搭建尤为重要。在没有沟通落脚点的时候,会议的沟通是文化贯彻的最主要形式。
会议沟通传达文化,可以通过很多方式,比如流程贯彻、比如事件处理过程分享、比如优秀员工激励和案例分享等等。核心要务是明确贯彻目的,找准贯彻时机,选好贯彻案例。
第七、激励奖惩
奖惩激励是文化贯彻中决定方向的指路明灯。大棒和胡萝卜的管理思路不仅仅对业绩有效,对文化管理同样有效。
第三步,咱们来谈谈“雷区”,也就是团队文化建设中容易犯的错误
团队文化建设有方向也有陷阱,在传播管理团队文化中,我们同样要避免一些常见的错误。
一般情况下,在进行团队文化建设时,我们会犯哪些错误呢?
第一、让员工感觉自己不被重视。不要过分渲染团队概念,团队最初应去解决自己“影响力范围”内的问题,给团队规定一个时间范围,要求其制定计划以及如何达到这个目标。明确其权限,经常申明这些权限。团队成功最关键的标准是培养团队精神和完成工作的能力。
第二、让员工感到苦乐不均。每个人都有自己不同的工作风格,尽管团队中有一定余地可以兼容不同工作风格的员工,但也要制定起码的要求以便避免冲突。虽然人们对不同工作的偏好可以通过岗位轮值得到满足,但工作的速度和质量是所有团队成员都必须遵守的标准。因此要统一业绩标准,平等的业绩标准可培养团队成员的相互尊重。
第三、把握不准“度”。许多团队刚开始拥有新发现的权力和职责兴奋不已,以致首次遇到始料不及的障碍时,只好打退堂鼓。因此要未雨绸缪,事先考虑到可能遇到的阻力和失败,制定应对突发性事件的计划。最好同时进行几个项目,一些则可能陷入困境,而另外一些项目必定会成功,把这些成功和失败作为学习的经验。
第四、不负责任的态度。团队成员不得不面临以下状况:同时学习几种职位所必须的知识、随时准备变换新的工作、升任领导职务、掌握新的技能等。因此,需要有相应的公正奖励,有相应的激励措施,调动团队成员的积极性。
第五、不能相互包容。
以下是对几种团队人员的应对策略。
1.“天才型”员工:胸藏机杼,工作游刃有余。他们感到失望是因为工作中缺乏新的挑战。因此要让他们参加特殊项目或做团队领导。让他们不断加快轮换职位。
2.“沉默寡言型”员工:工作没问题,能应付。但他们不会在团体会议上分享观念,也不会加入团体项目。因此要让他们与更积极自信的同事合作,或不断给予他们要求更高的工作。
3.“大材小用型”员工:未能人尽其才,或相对其工作来说培训过多。因此要多听取他们的建议或委派他们担任更重要的角色。
总之,以上的三个步骤,是我在做基层管理者时,针对团队文化管理这件事,常用的方法,希望能够也给各位带来新的思路。
8楼 呦哈哈
企业文化是一项宏大的工程,每一步每一个细节不容忽视
7楼 chenlu316
企业文化要做的好,真的 是要从各个看似平凡细节的事情做起,要了解企业了解员工
6楼 恋上清咖
谢谢老师的分享,能够让我们从多个方面去考试团队建设。
5楼 北极的悯
小公司老板的个人文化就是企业文化,很难做的
4楼 JILLwu
企业文化,我觉得需要一定的物资基础,更需要时间去灌输、引导,两者结合才能做好
3楼 简小乐
企业文化,我觉得挺难做的,好像什么活动也调动不了员工的积极性
2楼 凌飒
关于团队文化的文章很多,每一次都能学到很多知识,这次孙老师又指出了团队情绪,拓宽了关于团队的新思路
1楼 迈亚31833
感谢笔者的分享。对于“团队”这个词,让我多方面更加理解了。