补签、倒签劳动合同情形下，是否需要支付二倍工资的再分析

法律法规

《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

《劳动合同法实施条例》第六条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；”

这就是让人又爱又恨的二倍工资条款，无数用人单位都倒在该条款之前，付出了不菲的经济代价。再次强烈提醒用人单位，签订书面劳动合同，真的很重要！

问题提出

上述《劳动合同法实施条例》第六条提出了“补订书面劳动合同”的概念，广义来说，就是没有在法定期限内及时签订而事后签订劳动合同的行为。实践中，“补订书面劳动合同”可分为以下三种情况：

第一种是补订日期如实记载，劳动合同起始日期不回溯至用工开始之日。即用工一段时间后，用人单位与劳动者补订劳动合同，劳动合同的起始日期和合同落款签订日期均为实际签订之日。

举例说明为：张三从2018年1月1日入职某单位，双方于2018年9月1日补订劳动合同，合同起始日期为2018年9月1日，终止日期为未来某日，合同落款签订日期也为2018年9月1日。这种情况下，用人单位应当支付二倍工资，支付期间自实际用工开始之日一个月后至补订劳动合同之日止，此点实务中没有争议。

第二种是补订日期如实记载，劳动合同起始日期回溯至用工开始之日。即用工一段时间后，用人单位与劳动者补订劳动合同，劳动合同的起始日期记载为用工开始之日，但合同落款签订日期为实际签订之日。

举例说明为：张三从2018年1月1日入职某单位，双方于2018年9月1日补订劳动合同，合同起始日期为2018年1月1日，终止日期为未来某日，合同落款签订日期为2018年9月1日。这种情况，实践中一般称之为“补签”。

第三种是补订日期和劳动合同起始日期均回溯至用工开始之日。即用工一段时间后，用人单位与劳动者补订劳动合同，劳动合同的起始日期记载为用工开始之日，合同落款签订日期也记载为用工开始之日。

举例说明为：张三从2018年1月1日入职某单位，双方于2018年9月1日补订劳动合同，合同起始日期为2018年1月1日，终止日期为未来某日，合同落款签订日期也为2018年1月1日。这种情况，实践中一般称之为“倒签”。

上述第二、三种情形下是否需要支付二倍工资，是本文讨论之问题。

观点碰撞

在一些自媒体上，经常转载最高人民法院民一庭关于补签、倒签劳动合同应否向劳动者支付二倍工资的观点。其认为，“补签劳动合同”，能证明签订劳动合同的真正日期，有利于劳动者更好地维护自己的权益，根据《民法通则》的相关规定，如果补签行为是在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识，只要不违反法律法规的规定，符合民法关于当事人意思自治的原则，就是有效的，“补签劳动合同”不应付双倍工资；而“倒签劳动合同”与《劳动合同法》的立法本意相悖，不利于保护劳动者权益，是用人单位为规避二倍工资的借口，“倒签劳动合同”应付二倍工资。（最高人民法院民事审判第一庭：《代签劳动合同的纠纷及其处理》，载最高人民法院民事审判第一庭编：《民事审判前沿》第1辑，人民法院出版社2014年版，第291～294页。）

司法实践中，对于“补签”、“倒签”情形下是否支付二倍工资，是如何裁判的呢？笔者检索一些案例，摘录如下：

裁判观点一：“补签”需要支付二倍工资

1、上海市第二中级人民法院（2014）沪二中民三（民）终字第523号——上海韵纯环保设备有限公司与范琦劳动合同纠纷一案，原审法院经审理查明，范琦系上海市外来从业人员，于2012年7月9日进入韵纯公司工作。直至2013年7月2日，范琦、韵纯公司签订期限为2012年7月9日至2014年7月8日的劳动合同。法院认为，范琦、韵纯公司于2012年7月9日建立劳动关系，然而韵纯公司于2013年7月2日才与范琦签订书面劳动合同，韵纯公司对此辩解称因管理不完善而未签订合同。韵纯公司没有提交证据证实已经与范琦协商、签订书面劳动合同，应当在补订劳动合同的同时，还承担支付二倍工资的法律责任。范琦要求韵纯公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，合法有据，予以支持，具体期间是2012年8月9日至2013年7月1日。

2、四川省成都市中级人民法院（2017）川01民终6381号——成都市文殊院素宴厅与黄珊劳动争议纠纷一案，由于文殊院素宴厅在黄珊入职后，于2015年12月1日才与黄珊签订劳动合同，虽然在劳动合同中约定了合同期限从2015年5月1日至2016年4月30日，但2015年12月1日之前未与黄珊签订劳动合同的违法事实是存在的，故文殊院素宴厅仍应向黄珊支付2015年5月16日至2015年11月30日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。

裁判观点二：“补签”不需要支付二倍工资

1、江苏省常州市中级人民法院（2015）常民终字第492号——顾正锁与上诉人金坛市金旺包装科技有限公司劳动合同纠纷一案，原审法院经审理查明，2013年6月26日，顾正锁到金旺包装公司处上班，工种是营销中心总监助理，当时未签订书面劳动合同。2014年4月30日，双方签订了书面劳动合同，合同期限为2013年6月26日起至2014年6月25日止。二审法院认为，《劳动合同法实施条例》第七条明确了用人单位应当支付补订书面劳动合同之前的二倍工资的起讫时间，但并未明确已经纳入补订合同期限的用工期间是否应当支付二倍工资。本案中，双方当事人已于2014年4月补签了劳动合同，且合同期限涵盖至实际用工的当天，对于双方的相应权利义务已作了约定，故上诉人顾正锁主张未签订劳动合同二倍工资的主张不应予以支持。

2、江苏省高级人民法院（2014）苏审二民申字第225号——朱正功因与被申请人常州广宇蓝天表面技术科技发展有限公司劳动合同纠纷再审一案，再审法院认为，本案中，朱正功与广宇公司签订书面劳动合同的时间为2011年9月29日，但劳动合同期限为自2011年7月1日至2012年7月1日。劳动合同对于2011年7月1日至2011年9月28日期间，朱正功应当享有的权利义务，均有明确的约定，故广宇公司迟延签订劳动合同的行为并未损害朱正功此期间的合法权益，无需支付此期间二倍工资。

裁判观点三：“倒签”需要支付二倍工资

1、浙江省杭州市中级人民法院（2015）浙杭民终字第2215号——杭州中莹之道企业管理有限公司与李兰劳动争议一案，原审法院经审理查明：中莹公司于2014年6月16日进入中莹公司工作。双方当事人签订劳动合同一份，约定期限自2014年6月16日至2016年6月15日止。该合同落款时间为2014年6月16日。二审法院认为，本案双方当事人的劳动合同系事后补订，原审法院结合本案有效证据及当事人陈述认定2014年10月10日为双方补订劳动合同的时间依据充分。中莹公司上诉认为李兰倒签劳动合同的行为系放弃权利的行为，其不存在胁迫或其他违法行为，故无需支付双倍工资的差额部分，但其该项主张显然缺乏依据，本院无法支持。

裁判观点四：“倒签”不需要支付二倍工资

1、陕西省汉中市中级人民法院（2018）陕07民终560号——温显秀因与被上诉人陕西省汉中中学劳动争议纠纷一案，二审法院认为，温显秀于2016年8月30日应聘到陕西省汉中中学担任宿管员，入职一个月后双方未签书面劳动合同，直至2017年10月26日双方补充签订劳动合同并约定合同期限从2016年8月30日起至2018年7月15日止，合同落款日期为2016年9月30日。此属于一种倒签劳动合同的行为，视为温显秀同意双方的劳动合同期限自2016年8月30日开始起算，且温显秀未提供证据证明其签订该份劳动合同时存在受胁迫或欺诈等非自愿的情形，故该份劳动合同应系双方当事人的真实意思表示，为合法有效的劳动合同。一审判决认定陕西省汉中中学无需要支付“倒签”期间的双倍工资，并无不当。

虽然网络上盛传的最高院民一庭意见认为，“补签”不需要支付二倍工资，“倒签”需要支付二倍工资，但从以上案例可看出，各地法院并不按照所谓的最高院民一庭意见处理，“补签”劳动合同未必不支付二倍工资，“倒签”劳动合同未必要支付二倍工资。

笔者分析

事实上，有些地区法院对于“补签”、“倒签”劳动合同是否支付二倍工资，有一些成文的规定，碍于篇幅，笔者不再一一介绍。一般来说，北京、广州、深圳等地区对“补签”、“倒签”劳动合同是否支付二倍工资持否定态度，上海、浙江等地区持肯定态度。

《劳动合同法》规定了用人单位与建立劳动关系的劳动者必须签订书面劳动合同，并对未及时签订书面劳动合同的用人单位规定处以支付二倍工资差额的强制义务。法律如此规定旨在规范用人单位的用工行为，明确用工双方的权利义务，避免双方处于无书面合同的状态从而导致劳动者维权存在障碍。

我们认为，法律规定的二倍工资惩罚是建立在用人单位与劳动者之间确实存在未签订书面合同的事实劳动关系状态上的。如果双方“补签”、“倒签”劳动合同后，将劳动合同的起始期限回溯至实际用工之日，也即劳动合同期限涵盖了原本没有签订劳动合同的事实劳动关系的阶段，那么双方之间即不存在未签劳动合同的事实劳动关系状态，则二倍工资的基础已经不存在了。劳动者依据“补签”、“倒签”的劳动合同，足以保护其权益，应当无需支付二倍工资。

上述最高院民一庭意见将“补签”和“倒签”区分，并作出不同的处理，其理由我们认为并不充分。既然认可“补签”劳动合同在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识，为何不能认可“倒签”劳动合同也是协商一致的结果？事实上，劳动者在“倒签”劳动合同时，不仅同意将劳动合同的起始日期提前，更同意将签订日期提前至用工之日，则更能说明劳动者原谅了用人单位未及时签订劳动合同的过错，对双方劳动关系时点予以了追认，视为对其原本享有的二倍工资权利作出了放弃决定。从当事人合意的角度看，不支付二倍工资更为合理，否则对原本已经趋于稳定的劳动合同状态造成动荡，甚至引发劳动者过度追求经济利益的不当倾向。