员工动机改善，吾日三省吾司

作者龚俊峰 2018-12-13 15:44 90875

内容来自 2018-12-17 打卡话题

大家好，我们是一家几十人的小公司，最近市场不景气，导致员工工作态度有些消极懒散。老板看到了很生气，想让我制定一份考核制度，对工作积极的有奖励，工作懒散的有惩罚。但是，我认为通过这样的方式来管理员工有可能会让大家认为绩效管理就是罚钱，会有很大的抵触情绪，而且通过绩效管理来考核工作态度也很难建立标准。但是，让我想其他的方法达到老板的要求又没有头绪。

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员工动机改善，吾日三省吾司

员工工作态度消极不仅仅只发生在效益不佳的企业，在很多效益良好的企业也会发生。效益不佳只是导致员工动机不强的因素之一，但不是全部因素。那么究竟还有哪些原因会造成这种现象呢？

前段时间，一位朋友说出了自己在绩效管理中的难点。这位朋友管理着十几个人的部门，让他困惑的是如果严格按照绩效考核界定的目标考核，那些承担更多责任的员工更容易犯错，为了不让承担更多责任的员工吃亏，这位朋友最终放松了对绩效的管控，逐渐让绩效管理成为一种形式。

面对这种情况，我想提出三个问题：

1.员工的工作量是否饱和；

2.绩效管理结果是否实现有效区分；

3.薪酬结构是否具备内部的公平性；

一省：多劳多错看工作饱和度

如果在绩效管理中面临“多劳多错”的问题，首先需要审视的工作饱和度。

工作饱和的含义是指员工的有效工作时间与规定的劳动时间相等或近似相等，这里的工作时间是指有效的工作时间，强调"有效"二字，"有效"就包含效率和成效的意思。我们可以用工作分析来测算各岗位的饱和度，工作分析的方法有很多，包括访谈法、观察法、文献分析法、主题专家会议法、非定量问卷法，工作日志分析法等。当然为了确保工作分析的效度，我们更多是采用多种方法的结合应用，例如采用访谈法和工作日志法。

采用访谈法，需要提前准备一份访谈提纲，例如和工作饱和度有关的问题就包括：

1.请问与您进行工作联系的人主要有哪些，联系的主要方式是什么？

2.您的主要工作职责是什么，这些职责您是怎样完成的，这些职责是否出色完成的标准是什么，在执行中遇见主要的问题和困难时什么。

3. 请您指出以上工作职责在工作总时间中所占的百分比，并指出耗时最多的三项工作。

进行访谈和对工作日志进行统计之后，我们就需要制定一张工作盘点表（如下图所示）。

员工动机改善，吾日三省吾司

应该说只要我们的访谈和前期数据收集准备充分的情况下，对于工作饱和度的分析是具备较高信度的。在此基础上，我们就初步了解了各岗位的工作饱和度，这也为公司对岗位进行重新规划提供了数据支持。如果大家的饱和度都相似，那么“多劳多错”这个命题对动机的影响就很小了。接下来要解决的第二个问题便是绩效考核结果的区分度问题。

关于工作饱和度，还有一种“时间作业成本法”，笔者认为这种方法会更科学，但是操作难度相对较大。以后有机会，笔者将和大家做分享。

二省：绩效分析巧用标准差

在统计学中有一个基本的概念，叫标准差。标准差反应了一个数据集的离散程度。在绩效考核中，一个部门绩效考核得分的标准差越低，就说明其内部分数的分布越平均，出现 “轮流坐庄”和“大锅饭”的概率就越大。以下图为例：

在A部门，部门的标准差为0.55，说明部门之间的分差很小，A部门最高分与最低分的差值仅仅1.5分；在B部门，部门的标准差为6.28，说明部门之间的分差较大，B部门最高分与最低分的差值为18分；显然，从激励效果来看，B部门对优秀员工的激励性更强。相反在A部门，低区分度会导致员工不知道什么是对、什么是错，失去努力的动力；员工由于缺乏考核的压力而不能得到成长和激发。