“特殊员工”在职管理参考办法

作者清清gx 更新于：2018-12-14 14:24 98603

内容来自 2018-12-19 打卡话题

转正员工发现入职前有犯罪记录，如何处理？

最近，技术部招聘了一名员工，通过几个月的试用期观察，各方面表现都很不错，因此顺利转正。然而，最近有员工反映该员工在入职前有犯罪记录。由于这种事情比较敏感，我也不知道该怎么办才好，想听听大家的意见，应该如何处理比较好呢？

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看到“犯罪记录”这个字眼，确实比较敏感，小心脏骤然紧缩了1/N圈，缓跳了1/N秒，一般处理方法不外乎三种。

第一种：

不予录用，永绝后患！避免短期效应的表现优秀而忽视长期危害，不要冒险尝试挑战的好奇心而挖坑给自己跳。

第二种：

本着人性从善的原则视情况录用，法律还不外乎人情，不能认为一次犯错，终生不改，且犯错已受到相关的法律制裁。

一切有违社会的行为，皆归为犯罪，犯罪的种类也很多，中国刑法规定了8类犯罪：(1)反革命罪；(2)危害公共安全罪；(3)破坏社会主义经济秩序罪；(4)侵犯公民人身权利、民主权利罪；(5)侵犯财产罪；(6)妨害社会管理秩序罪；(7)妨害婚姻、家庭罪；(8)渎职罪。

根据犯罪的种类，重大的犯罪程度一般很少流入社会再任职，犯罪程度较小的，结合岗位的职责，可以规避，比如第（7）妨害婚姻、家庭罪，经过国家再教育流入社会，没有再婚纪录的，没有因家庭暴力等行为产生工作影响的，其本人又有一定专业水准能力的，公司又急招的，是否开恩特赦呢？类如这种职工，我们要做的工作是防微杜渐，对公司的要求是拥有良好的企业文化底蕴，起到感化引导和规范的作用；在管理细节上，公司法或规章制度上特别注明相关条款，以情动人，以法约人。

第三种：

事先不知道的情况下录用了犯罪人员，已录用，但有纠错的机会。如有些公司制度比较明确，规定了有虚报或隐瞒相关信息的无条件解除劳动合同，员工在入职填写“有无刑事记录”一栏，当事人填写为无刑事记录，事实证明不符的，那么企业无条件解除劳动合同，有个相关案例显示法院支持企业方。

第四种：

事先不知道的情况下录用了犯罪人员，如果是可替代人才一般可运用第三种，如果是关键人才，尤其是技术型的人才，在整个市场非常紧缺，录用并转正，且想继续使用的，如何有效转化，需要相当的专业水准。

题主所遇到的困惑是第四类，已经录用，且在试用期内表现不错，已经办理转正。如何有效管理该员工？个人的方法仅供参考：

一、当地政法机构了解相关犯罪记录史，了解事情的起因、过程和结果。

二、犯罪后期的表现，所从事工作的表现情况。

三、侧面了解员工家庭情况，从“员工入职表”中可查找当事人朋友联系人员资料。

四、了解充足后，在公司内，将员工的负面信息减少到最小范围，完善公司的相关规章制度，作出相关事件的修订政策。

五、开展与员工本人及部门谈话。与员工谈话为细节工作，注意些细节要点：

1.尊重员工的个人尊严，顾及员工的情绪反应，充分鼓励员工的工作和表现；

2.向员工说明所接受到的信息反馈，询问员工事件的真假及过程情况，倾听员工对此事件的想法，作第二次观察；

3.通过几个问题了解员工的心理动向和态度，如果员工仅是业务上的好手，而心态不端正，那么，大家懂得，让一个员工离职的方法有很多种，不多赘述。

4.若犯罪记录属实，且员工有改过自新的态度，那么将公司的相关法律法规所作的条款再次阐述，让员工意识到自己所带来的行为所必须承担的责任。

与部门主管人员谈话，主要强调管理的细节：

1.了解该员工工作的表现，与同事之间的人际关系，了解员工的性格特征；

2.注意团队氛围的营造，避免影响扩散对员工造成心理的压力。

3.部门主管起协调带头作用。

企业文化的氛围很重要，一个公司具有良好的人性化氛围，整体的管理风格必然团结友爱的氛围会浓些；如果以业绩或市场导向为主，那么大家注重产出和绩效，可能相对人性味会淡薄些，管好自己的三亩三分地，别人后院起火，与我无关，谁也犯不着谁了。

通过该事项，人力资源部应把好入职关，当然，不能归结于人力资源或部门主管的工作做的不好，人力资源的细枝末节的琐碎工作相当于财务加上行政的工作量，且要求相当严谨，方方面面代表了公司的管理风向。遇到问题并不可怕，学习的过程就是缺漏补漏，在管理的事项上除了完善管理制度外，还应对社会与政府负责，与当地派出所做好人员的进出信息的第一时间沟通与对接，及时将所有人员备案信息反馈到当地的司法管理部门，现在一般一二三线城市均已连网，通过信息化的达到了高效办公。

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