零基础搭建员工关怀体系的规划思路

提起员工关怀，大部分HR都会认为员工关怀就是做几场员工活动、节假日发礼物，做一些打杂的活也没啥可干的。 可是，在现实工作中，是否又有以下的经历：

“做了N场的员工活动，费用花了不少。可是，参与的员工寥寥无几，效果就更差了，最后直接被老板批评工作不得力。”

“员工对公司的认同度非常低，怨气满天飞。老板让我出个解决方案，我该怎么写呀？”

“公司员工离职率高，招人的速度都比不上离职的了，我该怎么办？”

以上都是员工关怀没做好的具体表现。

那么，什么是员工关怀呢？

广义上来说，能让员工感觉好了的都可以理解为员工关怀。

然而在实际工作中，遇到过许多伙伴的思维还停留在员工关怀就是员工关系的层面。

其实员工关怀是一个项目，它贯穿了整个HR的六大模块，可在职业规划、人才梯队建设、关键人才管理、任职资格、绩效激励、薪酬福利、培训体系的搭建、降低离职率等等方面体现。

因此，员工关怀可以挂在整个人力资源里面，不要局限于某个模块去生搬硬套。

那么员工关怀应该怎么规划？

规划的思路又是什么样呢？

本文将通过以下六点来阐述：

一、员工关怀规划的整体思路

1.关怀什么

先要明白员工关怀要达到什么目的和效果？

员工关怀是企业文化建设的关键环节，它是为企业文化服务的，明白了这个目的，就知道企业文化鼓励、倡导什么行为，我们就关怀什么行为。只要出现了这些行为就要给予相应的“正激励”。

员工关怀是企业想要的行为，比如：企业想要员工团结合作，那么就要对有团结合作的行为进行关怀。

2.关怀谁、谁关怀

谁有企业文化倡导的行为就关怀谁。

谁关怀呢，可能是公司的领导，可能部门领导，可能是HR，还有可能是具体负责员工关怀的人。

如离职面谈，部门主管和HR一起来做好这份工作，大家好聚好散，不至于因为某个点沟通不到位最后反目成仇闹到仲裁、闹到法庭弄得两败俱伤。

3.怎么关怀

员工关怀具体的方案阶段、用5W2H工具描述清楚实施细节、生成落地表单。

4.关怀过程是否顺利

员工关怀的检查阶段，管理关怀工作过程中异常的处理。

5.关怀后效果怎么样

员工关怀的总结评估、改进阶段，调整优化方案进行下一个关怀阶段。

6.有了效果怎么宣传

俗话说“会哭的孩子有奶喝”，包装宣传的目的就是积累经验为后续工作提升做铺垫。

一方面是秀业绩，秀成果，树HR部门的威信。

另一方面有了业绩，要让老板知道；要让公司高层知道；要让其它部门知道。

员工关怀做好了是可以帮助业务部门提升战斗力，把平时看似打杂的工作，用比较直观的方式呈现给大家，既凸显出HR部门的专业性还体现出HR的价值所在。

二、三位一体确定员工关怀工作方向

做任何事之前，首先明确方向，才能保证目标的有效达成。

同理，做好了以下三个方面才能保证员工关怀的方向正确：

1.公司要什么？

公司倡导的行为是什么？

如，有些公司的每一项工作都要求团队合作完成，那就倡导团队互助；

有些公司每一个人都是特种兵，要求单打独斗完成工作任务，那就倡导个人标兵。

2.能够提供什么？

公司能拿出什么筹码给到被关怀的对象，其关怀的结果也会不一样.

如：有些公司，某个阶段为了冲业绩规定，谁的业绩第一名谁做业务部门的主管。这个关怀简单、直接、有效。

3.员工需要什么？

员工的心理诉求，可能是物质层面的也有可能是精神层面的，找准员工需求，并针对性的满足心理的需求。

如：某培训公司，专业从事个人技能的提升，同时也有教学练手的平台。刚好满足一些学员学习技能提升的需要，也能满足另外一些学员想通过学习后获得教人的练手机会。这就是三位一体的满足了各方面的需求，保证了员工关怀的方向正确。

在方向正确的前提下，规划的思路又是怎么样的呢？

三、五层需求指引员工关怀规划思路

1.生存关怀---收入层面

员工关怀能否为员工带来收入的提升，能带来提升的就是好的关怀。

2.放心关怀---福利、稳定、安全层面

放心关怀，可分为心理和生理两个层面。

如：曾经招聘过一名技术员，他说以后再也不进小公司工作了，干了几个月到现在一分钱工资都没领到，所以按时发放工资，消除员工担心朝不保夕，干了活拿不到工资的担心这也是关怀，这是心理层面的关怀。

还有一个是生理层面的关怀。

如：核电、煤矿、化学品类的企业招聘非常难，因为核电类的工作担心有辐射，煤矿、化学品类的工作担心有突发事件发生，同时也容易有职业病。这些都会对员工身体健康带来损害，一听说这类行业心理都害怕都不愿意来。所以针对员工生理、心理的安全层面进行关怀，如进行安全教育培训，佩戴安全用具等等方法缓解害怕、紧张感，让员工安心工作。

3.关系关怀---氛围、融入感、存在感层面

也就是情感关怀，创造公司、部门、团队好的氛围，让更多的员工增加融入感，存在感，不至于被孤立、被排斥、被忽视。

如：相对比较在意融入感的员工来说，新入职一家公司，两眼一抹黑、人生地不熟，害怕被孤立，内心非常没有安全感，入职没几天就想离职。这也是为何要做好新员工入职关怀的原因，创造一个和谐的氛围，不至于被其他同事忽视，缩短新人在公司的融入感，存在感，使其能安心工作。

4.面子关怀---职位、荣誉、态度层面

也就是尊重的关怀。

如：有一家公司的销售总监，老板给他加薪2000元，他不开心。后来老板听了某咨询公司顾问的建议，把他从上海市的销售总监，提升为华东区销售总监，给了一个职位上的名分，薪资并没有加多少，但是这位总监非常满意，这就是面子方面的关怀。

5.任性关怀---权力、自由、发展层面

如：有学员的公司老板非常信任副总，公司大小事都放权交给他处理，虽然只是副总经理，但具备实权。这就是权力层面的任性关怀。

发展层面的关怀。

如之前某台资企业规定，升到某一职级后就可以有自己单独的电脑，上班可以上网。

这就让低于这一职级的员工非常的羡慕。

并且都在努力做好工作获得升职后，也能享受这份自由、任性的待遇。

总结以上五层需求，就是物质、荣誉、精神三个层面切入关怀工作，既要给面子又要给里子。

同时也要结合激励因子和保健因子来做规划的思路：

什么是激励因子？

就是意外惊喜，针对特定人群的部分，如：针对优秀员工的带薪旅游。

什么是保健因子 ？

全员都有的标配，如公司的年休假，是安全和生存层面的保障。

在实际工作中有较多的HR容易陷入，把激励因子做成了保健因子的误区。

例如：

公司经常做的员工团建活动，要求员工都必须参加。可大家认为这是标配的奖励，是自己应得的部分，还占用自己周末休息的时间，所以根本就不配合，报名参与的人寥寥无几。绞尽脑汁顺利的把一场活动组织下来，HR辛苦了不说，换来的却是员工怨声载道，最后超出了预算老板还不满意。

如果换一种思维，把团建活动换成只针对绩效优异员工才能参加，其他员工参加不了，因为有门槛限制了，大家都会珍惜这个机会，其效果截然不同。在公司福利预算有限的情况下，既满足了公司倡导的行为，又营造了员工人人争当绩效优异员工的氛围，这就是把保健因子做成了激励因子。

因此，在做员工关怀活动时，如果条件允许，尽量的把标配的奖励、福利类的激励因子做成保健因子。

规划的思路确定好之后，在规划的过程中有哪些技巧呢？

四、四大特性解析员工关怀规划技巧

1.适用性：员工想要什么就给他们想要的关怀；

2.现实性：在可控的范围内能给到被关怀的对象想要的；

3.参与性：激发员工的参与感和积极性；

4.引导性：公司想要什么员工关怀就引导什么。

例如，老板让某位HR学员做一份员工关怀方案，苦思冥想了几天，方案里有几项是这样设计的：

1)让员工说出公司不喜欢的某一领导；

2)方案里每个环节都设计了员工谈话，算下来有十几个；

3)每月给各部门的业务标兵奖励50元。

从第一项来说，先不讲员工敢不敢说，至少是和公司想要的初衷相违背的，公司的目的，是让员工说一说公司的好，领导的好，同事的好，营造一个和谐的氛围，方案的结果肯定是和公司的目的相违背的。同时，员工谈话数量这么多，站在员工的角度来说，既增加了很多工作量，也引起了员工的反感，没有人会愿意配合。

还有一个业务标兵奖励50元这项，金额太少根本就起不了什么作用，没这个奖励还好，有了反而引起怨气。 从这个方案来看，肯定是不能推行落地实施的，违背了适用性，现实性、参与性、引导性的规划技巧。

最后，这个方案是HR自己苦思冥想做出来了，少了员工关怀配合部门人员的参与，自然可行性打折扣，少了大家的参与，荣誉感，面子都没有了。

做好了以上四大规划技巧的同时还要注意下面的三点：

1.针对性：方案要有针对性，确定好哪些人需要关怀，哪些人不需要关怀，聚焦需要关怀的对象。

2.层次感：针对关怀对象人群的情况，制定不同的关怀方案，越符合关怀要求的，其关怀的力度越大，以达到想要的结果。

3.满足感：达到被关怀对象的预期，让其有满足感。

五、规划思路“四醒”

员工关怀不可能满足所有人的欲望和需求，也不可能满足所有时期的需求。只能将有限的资源让关怀对象心理做到相对的平衡，因为对比才造成了心理的不平衡，比如和事比，和领导比、和其他部门的人比，和别公司的人比，和亲戚朋友等等。

员工关怀就是巧妙地运用艺术性的方式，引导对方从不满足变成知足常乐，这是员工关怀的核心和目的。 也就是引导对方关注内部，忽视外部，多引导员工和自己的过往对比，多关注自身的满足，少关注外部，因为和外部相比较，欲望永远都不可能完全满足，只要让员工觉得比上不足比下有余就好了。

人的欲望是无止境的。

举例：

有一个乞丐到小王家乞讨，小王给了十块，第二天乞丐又去，又给十块，持续两年。

有一天小王只给了五块。

乞丐说：“以前都给十块，为何现在只给五块？”

小王：“哦，因为我结婚了，开始要养家了。”

乞丐一巴掌打过去：妈的，你竟拿我的钱去养你老婆？

上述的例子说明并不是所有的人都要去关怀，并不是员工提出的所有需求都必须满足，合理评估每一项的需求，有些需求没有时无所谓，一旦满足了反而怨气满天飞，切忌切忌好心办坏事。

掌握到以上的六点，员工关怀整体规划思路就可以输出了，最后总结要点。

六、总结

1.人的需求是永无止境的，并不是所有的需求都需要满足；

2.员工关怀的规划必须以公司的企业文化为出发点；

3.员工关怀是一个项目，规划时要站在贯穿HR的六大模块的高度来做。

本文是《HR职业技能篇》里面的《员工关怀》系列课程中的第一节《零基础搭建员工关怀体系的规划思路》相配套的文章，想系统学习的伙伴，订阅我，保持关注！下次会继续分享！

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