犯罪与求职

作者 Miss一点儿李... 更新于：2018-12-16 22:30 633

内容来自 2018-12-19 打卡话题

转正员工发现入职前有犯罪记录，如何处理？

最近，技术部招聘了一名员工，通过几个月的试用期观察，各方面表现都很不错，因此顺利转正。然而，最近有员工反映该员工在入职前有犯罪记录。由于这种事情比较敏感，我也不知道该怎么办才好，想听听大家的意见，应该如何处理比较好呢？

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犯罪与求职

犯罪的人是否应该更好的融入社会，这是个大的社会问题，由于平时比较关注各类法制节目，也会关注社区对于有过犯罪记录人员的帮扶与关心，而民营企业对于曾经犯过错误的人，到底应该持什么态度，确实是一个更棘手的问题。

比如题目中讲到几个关键信息：

1、技术员工；

2、几个月的试用期已经通过；

3、各方面表现还都不错；

4、顺利转正。

可见，长久不能保证但至少短期而言，这位员工是个积极努力的人。因为不是题主，无法获得更多关于这位员工的信息，但至少从公司的用人要求来讲，这位员工符合标准，甚至高于标准。

另外，再来看员工犯罪与否的消息来源，“有员工反映”，这是一个不太负责的观点，我们不能讲大家的臆断有错，毕竟不犯罪的人是不会有人乱扣帽子，信息来源必有出处。那么，对于消息的可靠性，HR应该先做好调查取证，就像警察在侦破案件时也要做到“嫌疑人、人证、物证”等犯罪链条完整后才可能提交检察机关，否则就可能出现冤假错案。消息的审查可能通过以下方式：

1）与消息传播者沟通，可以通过非正式的沟通方式，有时小道消息的传播者更喜欢制造“神秘”，所以你也可以用这个心理拉拢对方，探到对方是否有可靠的信息来源。

2）与犯过错误的“嫌疑人”（个人以为这个称谓比较合适，毕竟还没有明确证据确定）的户籍所在地社区联系，如果能请求当地派出所更好，但作为非侦办案件的调查应该会难度较大。所以与当地社区或人力资源服务机构联系，了解员工档案中的相关内容，一般如果企业出具正式的询证函，相互的配合度会比较高。

如果经过调查，员工确实曾经出现过相关犯罪，则要了解员工犯罪的性质，是恶性的暴力犯罪还是其他经济类犯罪，或者是其他。因为从犯罪心理学角度讲，特别是聚众斗殴等案件，容易发生在青少年时期，由于家庭、个人等多方面原因，而使一些人误入歧途并非个例，但经过管教、刑罚的教育，不少会逐渐走向正轨，所以这时更应该给他一个机会，而没必要因过去的错误就套上永生的枷锁。

这样的处理方式有可能会给企业其他员工带来工作的隐患，所以HR还应该找当事人进行沟通、心理上的试探。对于真正意识到错误的人，会更加珍惜企业提供的机会，工作会更加努力上进；如果一定要求对方做出承诺，反倒使之前所给予的认可打上质疑的嫌疑。

如果员工之前所犯的罪刑较重，社会危害性较强、或对企业经营存在隐患的话，可以为TA安排非重要岗位，但不要直接辞退，因为这样不仅有可能造成不好的后果，对于TA的伤害可能会更大。给予一定的空间，相信人的善良吧。

【一点儿总结】

对于公司遇到这类的问题，还是需要从源头把控。招聘工作，做到细致入微，试用期考查HR也要实实在在、有目标有结果地去跟踪，而不要把员工入职就当成一项工作的完成，人力资源的价值在于其不确定性与动态变化性，引用一句经典的话，就是“一直在进行，从未停止过。”

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