招聘中的风格——雇主品牌及个人品牌推广

作者孙莹大师兄 2018-12-17 10:20 38471

内容来自 2018-12-21 打卡话题

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招聘中的风格——雇主品牌及个人品牌推广

记得微信公众平台有一句slogan——“再微小的个体，也有自己的品牌”。

所以，在个体存在感越来越强的今天，招聘岗位从业人员就有了一个不可回避的工作要以——形成风格。

什么是风格？在我看来，就是——文化输出和个人品牌推广。

顾名思义，文化输出讲的是企业文化，雇主品牌。那么个人品牌是什么？其实就是你在跟候选人沟通的过程中，自主建立的，围绕在你个人身边的评价体系。逼格很高吧？

形成风格这件事很重要，一方面可以让候选人对企业和你本人这个个体产生更体系化和更感性的认知，另一方面于企业和自身来讲，都是品牌推广的一个重要标的。且不说善于雇主品牌营销的招聘人员业绩指标完成的状况大部分都有质有量，单单谈个人品牌在面试过程中的搭建，都能形成一个有利的“推广”价值。

曾经有个案例很有意思，说的是阿里巴巴的某个BU的招聘总监，在做一次非常重要的校园招聘时，被其中一个候选人看重，并经过候选人5个多月的说服，最终加盟了某创业品牌，成为合伙人最终飞黄腾达的故事。

这个案例告知我们一个现象，那就是——机会无处不在，而机会前面的酝酿却鲜有人谈起。

这个招聘总监的“反转”剧情，侧面证明了雇主品牌和个人品牌建立和推广的重要性及理论高度。

然而，仅仅理论上抬高个人价值是没有用的，重要的还是“应用”。形成风格这件事，具体应怎么做呢？我来给大家打个样：

1、总结企业文化关键词，并在候选人体验过程中重复展现。

我们一直尊崇的关于文化推广的一句话是什么来着？对！重复终成习惯。这不只对于招聘人员有用，对候选人一样有作用。

这种重复至少有三个作用，一个是可以宣传推广企业品牌。

第二个是可以让候选人在后续的流程中评估自己的价值观体系同企业文化的相符程度从而做更理性的判断，来也是理性的来，放弃也是理性的放弃。

第三个是可以在思维上对候选人做一个前期引导，后期如果他能入职，他做事的时候就有方向性。

有个人说过一句话，企业文化最大的作用是什么，是让你在工作中遇到了做选择题的时候，更容易决策。

2、把企业文化品牌输出当做营销来进行，体现差异性，加深体验刺激和强化品牌记忆。

我之前在一个互联网金融公司的时候，我为集团旗下的一个P2P公司招聘高管。当时这个子公司的文化有两个关键词：一个是可视化的安全一个是可视化的收益。总结出一个企业文化关键词就是透明放心。我在招聘过程中反复对这两个关键词进行解读和论证。为了显得我这个论证更加具有可信度，我引用了大量同行业的数据，把我们的差异性做了放大。最后很有意思，这个子公司不但从我这里得到了人选，还得到了不少投资用户。我当时跟营销总监开玩笑，说让他给我开个销售的账号，我该拿佣金了。

3、个人简历库体系的基础性搭建，把个人简历库体系当做渠道建设来进行，从量、质、系统性三个环节打造渠道简历资源圈。

对于招聘人员来说？最好的招聘渠道是什么？当然是自有的人脉渠道！而这个渠道怎么建立？三个环节：量、质、系统性。

我又拿销售做案例了。一个销售精英成长的经历是什么？

从小白cc开始，每天打足够多的电话，先用量铺出去。量大之后自然能淘出有质量的客户出单。成熟的cc一般除了挖掘现有用户之外，还能把产品销售趋势做预测和理解，并从广泛的用户资源中一眼看到那个可能成单的客户群。这就是有了系统性思维。

做招聘也是一样。我有个招聘专员很有趣，她有个习惯，她自己专门申请了一个工作微信，并同所有她邀约到访的候选人互相加了微信。一年之内她居然加了差不多500人。

我给她开玩笑，我说你这里面都是金矿啊。再以这样的趋势下去，你离一个成功微商已经不远了！当然这是玩笑话。

现代科技发达了，以往做简历库储备只能用纸质的，储备完了极大的可能都变成公司的资源，或者说变成公司的垃圾。那个时代要想建立公司内部的简历库，是需要花费大量人力物力的。

而当前的互联网形式下，不用做集团简历库，我们自己在微信中就可以这么简便得建立资源库。只要我们稍加用心管理，做个分组，甚至不需要怎么维护，保持一定程度上的朋友圈点赞即可。

我们就能从量上保证自己的渠道资源了。

然后在里面做质上的重点维护，最终可以形成自己的渠道资源系统。这是一笔非常巨大的财富。

不说千人千面，你能在更广泛的朋友圈中了解到更广大的世界；也不说高端的人脉给你带来多少新的机会；更不说如果你公司经营状况有所调整或跳槽之后，可以反复应用的候选人资源；单就你朋友圈的list，如果足够分量的话，卖给猎头都能挣不少钱吧？而且还能重复卖。

也是个玩笑话。

4、塑造个人品牌，从“关系型”招聘人员逐步转化成“专业型”招聘渠道。

我们说招聘这件事是有两面性的。我们在面对鳞次栉比的候选人时，也是磨练我们个人能力的过程。一开始我们往往使用的招聘形式是拉家常套近乎，什么问题都问，没有侧重点得建立沟通关系，我们把这种招聘人员成为“关系型”招聘人员。这时候我们做的事情仅仅是个人和候选人之间的陌生关系解除。我们在微信上建立了联系，偶尔互相点个赞。

当我们的人脉资源达到一定量级的时候，我们就有了专业分级能力。我们在慢慢形成自己的人才地图，这个地图里面我们有比较明确的人才画像。在这个时候，我们就能够更精准的为候选人提供合适的职位，同时也精准的为企业提供合适的候选人。这个时候就开始塑造我们“专业性”的渠道形象。

这种形象的外在表现是什么？是你身边的每个候选人，在入职之后都对你的“知遇之恩”表示感谢，并且把你尊为专家，在他想要寻找新的机会时，会不由自主的先来找你咨询一下。是你身边的用人部门一提到你的名字，总是说，某某某的确不愧是招聘大牛，一共就给我推荐了9个人才，有7个绝顶好用！

所以，鲁迅先生说过这么一句话：

这世界上本来没有路，走的人多了就成了路。

大师兄说：

这世界上本来没有专业的招聘大牛，手上的候选人多了，就能成为业内翘楚。

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