浅谈根据薪酬报告设计薪酬策略

作者姚艾琳更新于：2018-12-18 16:35 63314

内容来自 2018-12-20 打卡话题

2018薪酬报告出炉，HR如何通过薪酬报告来科学调薪？

关于薪酬报告，很多HR都不陌生，而且非常热衷得到一份最新最全的行业薪酬报告。可是，如何使用薪酬报告也是一门学问。今天就让我们来聊一聊薪酬报告的作用，以及HR应该如何使用吧！

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浅谈根据薪酬报告设计薪酬策略

薪酬报告是为了制定薪酬策略服务的，是为了保证企业薪酬具有外部竞争性的有效参考依据。一份详实全面的薪酬报告是需要付出成本才能拿到的，市面上大多免费的薪酬报告，仅供参考而已，至于如何来获得适合企业的薪酬报告，以及如何应用这些获得的数据，是需HR具有深厚的薪酬理论知识及对企业薪酬文化的了解的。今天想通过一个案例来讲解薪酬报告的使用及薪酬的调整。

案例背景：W任职某产品销售公司的HRM，公司规模100人，核心部门是销售部、市场部、产品研发部。二级重点部门是产品设计部、产品运营部。最后是职能部门，包括人事行政部和财务部。关于公司的薪酬情况，W一直有自己的想法想要做一些改变，只是苦于资料不充足，公司又无法给予充足的预算购买定制化的薪酬报告。薪酬调整的工作一直搁置着，这不，W经过一段时间的努力，薪酬数据收集的差不多了，准备要给薪酬来一次手术了。先来看看W是怎么做的吧。

一、薪酬报告的获取渠道

1、合作渠道获取薪酬报告

做了这么多年人资工作的W，与各大招聘网站的关系一直不错，总是可以通过自己的颜值从合作的招聘渠道获得免费的薪酬报告。虽然不是根据企业量身定制的，但是也是很有参考价值的。毕竟薪酬数据也是覆盖了全国近百个大中型城市，涉及百余个细分行业领域的。特别是行业薪酬报告，涉及百余个大行业及细分领域，帮助企业全面了解所在行业的薪酬现状及趋势很有帮助。

2、人脉圈获取薪酬报告

混迹职场的W，人脉圈甚广，什么猎头圈、咨询圈、人资圈，这些不同的人脉资源也给W提供了不同的薪酬数据。有时候这种圈子提供的薪酬报告更具有针对性，参考价值更高。

3、面试渠道获取薪酬报告

通过一年来对公司各岗位的面试沟通，W也从同行业候选人那里了解到了竞争企业的薪酬情况，对销售岗位和产品研发岗位等关键岗位的薪酬总额及薪酬结构有了大致的了解。W把企业的薪酬做了横向对比。确实发现了不少问题。

4、政府渠道获取薪酬报告

国家统计局和社会保障局每年都会对外公布GDP指数、CPI指数、当地最低工资标准、小时工资标准、社会平均工资标准的数据，这些数据也是我们薪酬数据的一种。往往这些数据在正规的薪酬报告里面无法获取，但这部分数据的实用性确实很强的。如最低工资标准、小时工资标准等数据都是法律要求的底线，是企业不能踩的红线。

二、根据薪酬数据设计薪酬策略

1、关键岗位薪酬策略

对于公司的关键岗位，如销售岗位，产品研发岗位，W准备提议使用时长领先策略，要保证核心人才的保留及招聘的竞争力。W参照的薪酬报告的75%分位的薪酬总额数据。

同时，为了保证公司薪酬成本的有效控制。W把销售岗位的薪酬结构做了调整。把之前的岗位薪酬由原来75%分位调整到了50%分位，把节省的部分全部加大到绩效薪酬。这样销售岗位的薪酬总额并没有超出公司的成本预算，但是薪酬结构的变化可以有效刺激销售人员的积极性，奖勤罚懒，末位淘汰。

2、二级部门的薪酬策略

对于二级部门，是与关键岗位紧密配合的中间部门，比职能部门重要，但又不如关键部门重要。对于这些部门的薪酬，W采用的更多的是招聘面试环节了解到的薪酬信息和通过合作渠道获得的薪酬报告作为参考依据。W采用了差别对待的薪酬策略，没有一刀切参照50%分位的做法。

对于产品运营部的薪酬，W采用的市场跟随的薪酬策略，因为市场上人员的供求关系相对平衡，只需要保证企业的薪酬不低于市场水平即可及时补充需求职位。只是，对于此部门的薪酬，W还采用了竞争企业的薪酬做法，加入了成本节约奖励金，既通过奖励运营部门给公司节约的成本百分比点数来激励云因部门的成本节约意识。

对于产品设计部门，W采用的是设计核心人员给予75%分位的薪酬总额，而普通人员给予50%分位薪酬总额。因为市场上好的设计人员比较稀缺，要保证设计人员的稳定性和持久性。

3、职能部门的薪酬策略

对于职能部门，除了关键岗位人员给予50%分位薪酬总额外，其余人员一律给予25%分位薪酬总额。毕竟工作的简单重复性和可替代性极高，市场人员的供大于求的局面，让W有十足的把握，即使给出25%分位的薪酬，人员也不会有太大流失，毕竟工作的饱和度不是特比高，这些员工也不是为了钱而工作的，更看重工作的舒适性。

三、薪酬优化，保证可行

1、岗位评估，内部公平

一套薪酬体系，只有外部竞争性还是不够的，还需要具有内部的公平性。W组织相关人员对公司全员的薪酬做了评估，形成了一套简单的薪酬评估报告，各个岗位的相对价值一目了然。

2、符合法条，设计标准

关于公司的兼职人员工资标准，W又参考政府的小时工资标准做了重新设计，保证不低于最低小时工资标准。同时对于基础岗位人员的固定薪酬又与当地最低工资标准做了对标，保证是高于标准的。做到了工资标准的合法。

3、薪酬测算，控制成本

做好的薪酬体系，必须要经过严密的薪酬测算，要保证企业的薪酬总额不超预算。还要看企业薪酬总额占企业营业额的占比，要保证在一个企业可以接受的范围内。经过了测算合格的薪酬体系才形成了一套可实施的薪酬体系。

W的小案例，只是想告诉大家，一份薪酬报告不是拿来既用的，一定要充分考虑企业的实际情况，再参考薪酬报告的数据来量身定制薪酬体系。其他老师的薪酬报告的解读已经很详细了，大家可以多多参考哦。

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2024-07-01 09:18

全部评论(10) 我参与的评论

7楼大风小翼

受益匪浅。

2018-12-20 15:20:28 回复赞(0)

6楼宇文邕60595

薪酬的设计，原来要根据企业的发展战略、企业的重点部门、重点岗位，以及岗位的市场需求等各种要素综合考虑而制定，受益匪浅

2018-12-20 13:37:25 回复赞(0)

5楼 Fred75038

调整薪酬的结构体系之前需要考虑到调整之后是否会有人员流失的可能性，我现在在的公司和案例中的公司架构蛮相似，公司领导也知道目前的薪酬结构有问题，但是一直不敢下手去动这一块，就是怕调整后会有部分成熟的业务员会有其他想法，因为行业的特殊性，重新培养一个成熟的业务员，花费的成本是非常大的，请问这样的情况下，该如何去打破这个怪圈呢？

2018-12-20 11:18:59 回复赞(0)