核查属实就辞退

作者秉骏哥李志勇 2018-12-18 17:05 99664

内容来自 2018-12-19 打卡话题

转正员工发现入职前有犯罪记录，如何处理？

最近，技术部招聘了一名员工，通过几个月的试用期观察，各方面表现都很不错，因此顺利转正。然而，最近有员工反映该员工在入职前有犯罪记录。由于这种事情比较敏感，我也不知道该怎么办才好，想听听大家的意见，应该如何处理比较好呢？

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楼主，急什么？你不是说“有员工反映”吗？只是反映而已，鬼知道是不是事实，当然，也不能当儿戏。但是不是不应该“听风就是雨”，甚至让自己乱了阵脚呢？

我认为，对待这事儿，可以这样来处理：

1、让他说详细点

他既然反映入职前有犯罪记录，那就可以顺势深入了解下去，而不能停留在模糊信息。

比如：何年、犯啥事儿、里面待了多久、何时出来的等，如果他本人也了解不多，就可以问他“谁了解更多一些”，就可以让了解的线索不断。

获知这些信息后，可以找相应的公检法核实一下真实性。然后根据实际情况就有了初步处理的意见了，请接着往下看。

2、知会相关人员

如果该员工反映的信息不属实，则不在继续讨论下去，但可以批评其反映情况前一定要核实、不能胡乱讲。

只要反映的信息全部或部分属实，HR都不要私自决定去核实或做出处理意见。而应当向技术部负责人和HR的公司主管领导反映所了解的情况，以及准备去相关部门核实情况，去征得他们的意见和建议，但嘱咐知悉人，在事实未清楚前，一定要高度保密，这既是尊重事实，也是保护该员工。

知会他们后，一方面是获得他们的支持和建议，另一方面让他们做好可能出现对员工进行相应处理的思想准备。到时，即使由HR做出处理，但他们也是知情人，理应支持HR及公司的决定，而不会说“不知情”。

3、与技术部领导沟通

通过公检法等部门核实属实，不管是什么性质的犯罪，作为HR，都应一视同仁、同等处理，即按入职前未如实告知公司这一事实，不管转正与否，也不管签的什么性质的劳动合同，单位都可以按严重违反公司规章制度来处理，即及时辞退并无任何补偿。当然，单位的规章制度里，还需有这样的条文规定才行，否则，师出无名，就会陷公司于尴尬之中。即使没有这样的具体详细规定，也是可以晓以厉害而劝退的。

针对这样的事实和规定，HR应当事先告知技术部负责人，这是HR的职责，没有任何宽大处理的权限。也就是说，如果该负责人想保留该员工，就需要去公司领导那里疏通解释说明。当然，如果不想保，就得考虑如何将该员工的工作分摊到其他员工，因为新招员工不可能马上到岗的。

另外，还要考虑不要给部门其他员工留下一些负面影响，就容易与HR密切配合来处理此事。

4、劝退该员工

不管技术部领导和公司领导有什么想法或意见，作为HR来讲，一定是要劝退该员工的。

HR可以在掌握或核实了该事件基础上，直接找到该员工，让他先自己陈述该事件，然后说明入职前未如实告知公司的后果，让他理智接受。

当然，为照顾到彼此的情面，可以劝他主动离职，公司是可以不做辞退处理。这事儿，就这样化为乌有，更不能在员工之间进行教育和宣传，权当招聘工作的一次教训，即为什么没有把背景调查做细致。

如果技术部负责人或公司领导有意要留该员工，HR也应讲明：按公司规定是应该给予辞退的，另外，他在那种情形下犯罪了，难免今后在工作或生活中不出现类似情形，拥有的成熟做法和心理，其胆量就会更大一些，真容易再犯，还不如在其他领域会不会这样，如果领导们都不愿意放弃这个人才的话，最好还是留下一些书面认可的东西，这样，HR才可能答应的。

5、别冲动

估计不少HR认为我的看法有失公允，其实，先不说我的认为，我们把这事儿放在全社会来看看：

如果入职前把犯罪事实告诉用人单位，估计没有哪个单位会录用，这是为什么？不是他原来犯罪的事实，而是怕他今后再犯，因为，犯过事儿的人，比没犯过事儿的人，更容易再犯，为什么，因为他们的胆量更大，这一点，你认可不？如果入职前不告诉用人单位，今后任何时候只要用人单位知晓了，也可以按规定及时辞退的，对吧？也就是说，对他来说，告诉也不对，不告诉也不对，但不告诉，也许可以蒙混过关，至于能够工作多久，就看运气吧，所以，他一定不会“告诉用人单位”的。

不认可也没办法，至少多数单位会不录用他。如果你是这个单位的HR，知道后也不会录用他，对不？如果调查核实犯罪事实属实的话，作为HR的你，你也不敢不辞退他，如果你这样做了，你的领导会怎么认为你？其他同事会怎么看你？今后处理其他员工事件时，你还什么制度、原则、公平可言？

所以，奉劝想冲动的朋友，凡事要深思，行动前更要三思，一旦犯了罪，在公检法等部门就有了记录，这个烙印是会跟随你一生的，你是抹不掉的，有了它，你在就业、婚姻、交友等方面一定会受到许多歧视和限制，虽然不会明文规定，但一定会有潜规则的。

不要怪他人世俗的眼光和死板的思想，只能怪自己当初的冲动，冲动是要付出代价的，你说呢？

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