一、常见渠道分析
1,蓝领招聘渠道代表有: 58同城、赶集网、百姓网、内部推荐、以及地方人才市场,以及中介公司。
2,白领招聘渠道代表有:智联招聘、前程无忧、校园招聘、内部推荐、 BOSS直聘,以及RPO公司。
3,金领招聘渠道代表有:猎聘网、猎上网、猎你网、 内部推荐、科锐国际、大瀚猎头等大型猎头公司。
4,行业型渠道代表有拉勾网(针对互联网人才)、其才网(针对物流人才)、网管之家论坛(针对IT人才)等渠道。
二、渠道选择原则
1,目的性 :对于不同的招聘渠道,可以根据优先级和可行性两方面考量,针对不同岗位渠道侧重点也可以不同。
一般企业需求多都是销售和客服等基层类的岗位,招聘渠道选择也要根据招聘需求来选择和制定,如果某个岗位空缺得多,那就偏向于这个岗位的招聘,也就意味着哪个渠道招聘这岗位最有优势,就会选择改渠道。
2,时效性:企业招聘渠道必须能确保企业快速满足招聘需求,特别是满足急需关键岗位人才的招聘时限需求。
一般每个岗位招聘需求,对招聘组是有时效考核要求的,招聘HR最大考虑因素就是“快”,能否快速出现自投,缩短找简历的时候,这是选择渠道的重要因素之一。
3,经济性 :您在确保能招聘到合适人才的情况下,要选择招聘成本最低、性价比最高的渠道,替企业降低招聘成本 。
一般企业招聘费用都由总部或者老板进行统一采购,每笔费用都得有明确的事由和产出结果推算,所以对于招聘HR来讲,渠道成本也是重要考虑因素之一。
区域招聘组: 根据招聘需求做预算; 根据当地渠道价格做预算; 根据历史值做预算
总部招聘管理组: 根据今年战略目标审批预算; 根据历史值审批预算; 根据招聘需求审批预算;
人力资源总监: 审核提报的预算是否合理; 审核是否是符合集团要求;
4,技巧性 :每个招聘渠道产品类型是有区别的,在产品技巧使用方面会决定招聘效果好与坏,真正做到事半功倍。
以下这些产品HR一定要了解,最好合理使用这些组合方式,更多的得到有效简历。58同城的优选职位、名企头条、精准推广、置顶推广、简历出价等产品。智联招聘的名企专区、热招职位、紧急招聘、伸出橄榄枝等产品。前程无忧的名企专区、职位竞价、推荐简历、首页广告等产品。猎聘网上的名企专区、热门职位、赠送意向板块、面试快等产品。拉勾网上的首页广告、热门职位、最新职位、职位搜索等产品。校园招聘的雇主品牌建设、校企关系维护、订单班的设置、专场、双选会等模式和产品。内部推荐的推荐规则、奖金设置、时间周期设置、操作流程、宣传流程等制度和规则。
三、招聘广告编写
1,招聘广告内容把关原则:客观准确:企业发布的招聘信息必须真实反映企业人力资源需求的基本情况,不能做出一些企业无法遵守的承诺误导应聘者,不要夸大其词,这样会影响企业口碑和形象,一定要给应聘者灌输企业可信度高,树立企业以诚待人的企业雇主形象。 内容详细:内容应该包含企业的基本信息、招聘职位详细情况、招聘人员的基本条件、报名方式、时间、地点、报名需携带的证件和材料,其他企业福利与要求等。 录用条件清楚 :人才招聘广告信息的客观和详实有助于增强应聘者的信心和决心,特别是录用条件必须清晰描述、这样可过滤不符合条件的应聘者。
2,招聘广告的设计艺术FIDM原则:
吸引眼球FOCUS:企业招聘广告可采用独特的、与众不同的招聘标题,确保对应聘者产生足够的吸引力。引起兴趣Interest:企业在设计招聘内容时,岗位招聘语言的表达要生动形象,通俗易懂,必要时加入一些当期流行元素或者话题。应聘欲望Desire:一则好的招聘广告应能让应聘者产生浓厚的兴趣,有很大的投递简历的欲望、珍惜招聘机会、马上付出行动、投递简历。留下记忆 Memory:不管应聘者是否采取了行动,一则好的招聘广告都能在应聘者的记忆中留下深刻的印象,增加对企业的好感。
3,招聘广告风险防范:
录用条件要公示:
企业招聘广告设计一定要说明或者澄清录用条件,以免在员工入职后,造成劳动纠纷隐患,给企业带来不必要的麻烦,企业要保留有公示的证据,防止发生劳动纠纷。
回避就业歧视问题 :
就业歧视,是指条件相近的求职者在面对同等机会的求职过程中,由于与某些个人关键性格和能力无关的因素影响,自己不能享有和他人平等的就业机会,从而使其平等的就业权受到侵害的现象,例如: 性别歧视、年龄歧视、学历歧视、区域或者籍贯歧视等。
#:歧视现象常在,但日常工作中书面的东西最好注意,不要出现把柄,现在懂法的人越来越多,小心被钓鱼。
用男性优先,重点高校优先即可,千万不能是限男性,或者直接不写,简历筛选时过滤掉即可。
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