配使用清闲一词的人只有明天的被淘汰者

作者孟广桥更新于：2018-12-23 08:25 39802

内容来自 2018-12-24 打卡话题

大家好，我是一名某公司招聘HR，今年下半年刚入职，部门还有另外2名老同事分别负责其他模块，最近效益不好公司暂时停止招聘工作，所以我就比较清闲。而她俩年底工作特别繁杂，因此天天加班，导致这两位同事经常当着我的面刻意说一些酸溜溜的话，部门内部工作沟通也出现了问题。现在部门工作氛围特别压抑，感觉处处被嫉妒排挤，这样的情况要如何解决才好呢？

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配使用清闲一词的人只有明天的被淘汰者

一名刚入职半年的人力资源招聘专员，当公司暂停招聘时有了清闲，真的不知道该用什么词来评论了。同事对其泼的那些酸溜溜的话也许是羡慕，也许是嫉妒，也许是心理的不平衡，且不管人家是什么目的，我想招来这些‘非语’的关键，还是自己对职场的认知与态度出了问题。

人们常说“学习如同逆水行舟，不进则退”，职场亦是逆水行舟，不进则退。今天我们就以招聘专员岗位为例，看看有没有清闲的可能。

通常，招聘专员的主要工作：

进行内部人力资源需求调查，掌握企业具体需求情况；

根据企业战略、人力资源战略制定招聘计划；

组织和执行招聘计划（包括发布招聘广告，管理招聘信息，简历筛选甄别，通知和安排面试，录用、试用手续办理，人事合同签订，人事关系转移等）；

维护和招聘渠道的关系；

员工档案管理；

人力资源市场调查分析；

编制招聘预算；

做好招聘工作分析、总结、流程设计等。

配使用清闲一词的人只有明天的被淘汰者

当自己感觉到工作清闲时，不妨先看看自己的岗位职责（当然，不仅仅是人力资源招聘专员，其它岗位的人员也不例外），还有没有工作没有做好，最低的标准也应是过得去吧。我想能够给予理直气壮肯定回答的并不在多数。回过头来，我再问一下‘清闲’的招聘专员几个问题：

1.你对企业战略、人力资源战略、主要领导者的用人理念理解多少？理解的精准度达到多少？

2.你与企业用人部门领导讨论过他们对招聘的期望与要求吗？

3.你所在的企业有多少个关键岗位？有多少个关键人才或业务骨干？

4.企业的业务骨干工作稳定性如何？

5.每个关键岗位从业人与岗位胜任匹配度如何？

6.关键岗位人才的储备情况怎样？能够顺利应对突然的离职补充吗？

7.人才市场中企业需求人才的供需情况如何？

8.企业现有的人才与市场高端人才的差距如何？你有弥补这种差距的办法和方案吗？向领导提出过你的改进建议吗？

……

如果仔细想来，恐怕再加上8条也不止。这些工作你做了吗？我敢肯定你没有做，至少是没有做完。因为，一个工作3年以上，且兢兢业业的招聘专员，也不可能将这些工作做完、做好（仅仅是以一般的标准要求）。入职半年能做好是超人。如此说来你还会清闲吗？

配使用清闲一词的人只有明天的被淘汰者

职场如战场，规则就是优胜劣汰，即使是曾有过优秀、没有与时俱进地努力，也最终会被请‘出局’。当我们在工作上感觉到清闲时（暂时性的除外），则反映出了自己对职责的理解的不透彻，精益求精意识淡漠等消极对待工作态度的问题。任何一个企业都不会喜欢一个支支动动、拨拨转转的木偶型员工，主动性是企业对员工的基本要求，也是一名合格员工的基本素质。岗位虽然规定了员工的工作内容，但没有拓展性职责的岗位越来越少，机械的、重复性大都将被机器所取代。因此，员工如果想赢得企业、赢得同事、赢得领导的青睐，就应增加工作的主动性，增加为企业创造价值的能动性。

积极主动的三个方向

主动不是盲动，也就是说做事应该做到点上。否则，你会得到态度很好，手脚勤快，但脑子很笨的评价，自然也不会得到你想要的、企业想要的结果。

第一，深刻理解岗位职责的内涵

虽然很多岗位职责只是简单的几句话，但其包含的内容却十分丰富，深度挖掘有极大的工作量。工作职责的基本要求是完成预期目标的工作，如，招聘专员 “及时发布招聘广告” 的职责，其基本预期是广告信息发布后的1－2周内，能有至少2倍于实际招聘量左右的人投递简历或前来应聘，如果低于这个预期指标，那么，你的此项工作即是不称职；如果有3倍，甚至更多的人投来简历或应聘，那说明的你工作很出色。想达到这样的效果，就要对发布招聘信息的平台进行分析、研究，选择到性价比高的平台，这可不是一个简单的事情。

有些员工只知道岗位职责写了什么，概略要求是做什么，连基本的预期目标都不知道，不清闲才怪了呢。所以，在理解岗位职场时，我们一定要知道什么情况下不称职，什么情况下基本称职，什么情况下是出色，这样才能有的放矢地做好本职工作。

配使用清闲一词的人只有明天的被淘汰者

第二，知道岗位职责的价值点在哪儿

岗位职责是岗位价值的表现形式。员工只有知道职责要求做什么，做到何程度，为什么要做（价值点），才算是有了进阶到优秀的基础，否则，即使是很勤快，也容易做无用之功。如，我们在第一点讲的“及时发布招聘广告”职责，它的价值点在于投递简历或应聘者的多少，来的人越多，企业选择的余地越大，录用员工的适岗性会越好，劳动价值贡献率越高。

另外，岗位职责价值点还体现在效能上，如，哪家广告平台的性价比最高，什么时间点发布浏览量大等，能节省招聘成本的举措。员工应对岗位所有的职责进行价值点分析，排出轻重顺序，而后有针对性地使用自己的时间。

第三，努力增加外延性效益

外延性效益有两层意思：一层是相对于企业岗位的增量价值，即在达到企业对岗位价值预期目标的基础上，谋求产出更高的价值，使企业雇佣你有物超所价值的感觉。另一层是自己在从事的工作上不断提升技能、能力、挖掘潜能，使自身的职业价值不断得到提升，在获得应得的劳动报酬的同时，积累更多的技能资本。

明确了自己努力的这三个方向，我想再也没有哪个人会有清闲的感觉，如果你常有，要么是还没有明白，要么是在等明天的辞退通知。另外，也可以帮助其它同事做一些力所能及的工作，增进情感、融洽关系。

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