零基础搭建薪酬体系的操作步骤

大叔曾经辅导的一名学员，加入公司不久，在老板的要求（安排）下，让她半个月内搭建出符合公司并且非常规范化、系统化、标标化、科学化的薪酬体系。面对这种突如其来的工作，这名学员应接不暇，因为当时她才加入这家公司不久，人生地不熟，且薪酬又是非常敏感的话题 ，碍于这种情况又不能去询问公司他人了解更多的信息。

但工作仍然要做，因为这是任务，是命令，这位学员只有硬着头皮上战场，当时为了完成公司薪酬体系的搭建工作，还向我咨询购买关于薪酬福利制度方面的书籍学习。 通过学习，该学员采用了多维度的方式做薪酬调查、各种各样的评估（比如海氏评估、岗位价值评估）手段来了解各职能职级的具体价值情况，最终设计出宽幅薪酬、宽带薪酬。

但结果仍是不尽人意，老板不满意，领导不满意，员工不满意 ，自己也非常的委屈，百思不得其解，为什么自己做的薪酬体系采用的都是非常专业的手段建立的，什么职能职级、多少分位、各个层级和各区间的设计也非常的合理，从公式上推理也没有问题，为什么最后大家却不认可？为什么达不到老板要求的效果？到底是什么原因呢？

最后，我推荐她学习我的《薪酬福利》系列课程，该学员学习后说再见突然觉得恍然大悟，如醍醐灌顶，才明白建立薪酬制度是对业务部门和员工来讲，就是看我们到底是不是干的满足人需求的事，而不是所谓的用几个工具模型就是专业，而是真真正正能不能得到公司的认可，用人部门的认可，能不能帮助用人部门、员工解决问题，能不能达到老板和员工相对满意，能达到别人的目的才叫专业。

所以，为了破解这些难题，也为了避免其他小伙伴们在搭建薪酬体系的过程中掉进该学员曾经掉入的那些坑，应遵遁以下逻辑：

一、薪酬的本质

薪酬是整个人力资源里面最残酷，是现实，最厚黑的一个模块。
但是，听起来又是很阳光，很温暖，很飘渺的一个模块。
薪酬就是等价交换，通俗一点，薪酬就是：
员工觉得“我干了多少活，你得给我多少钱才值这么多活！”
老板觉得“我出了多少钱，你得给我干多少活才值这么多钱！“

二、锁定薪酬制定的核心目的

当公司真的确定要搭建或完善薪酬制度后，首先，需明确提出发动要制定薪酬制度的人；其次，需要明确发动薪酬体系搭建的目的是什么？这样便有目的性的来搭建、优化与完善薪酬体现，以满足公司要求、得到领导的认可，以及员工的满意。
1、正激励
1）奖励先进：有些公司薪酬一直是吃大锅饭，老板觉得所有人的工资一样，在公司没有任何竞争力，不管做好做坏一个样，为了不亏待工作态度好、工作业绩突出的员工，就要求把薪酬体系完善和梳理，以激励先进、表彰劳模、树立标杆，真正体现正常干活应该获得相应的薪酬， 达到真正激励、刺激大家，调动大家的积极性。

2）激发某种行为：通过薪酬的调整与优化，来激发某种行为（比如：加班的行为），同时为公司引进一些特殊的人才，并制定特殊人才的激励机制，调整薪酬的目的就是引进和吸引一些特殊人才。

3）留人：公司离职率较高，发现公司薪酬体系没有或不完善。在面试人员谈薪时没有任何参考依据，完全是拍脑袋定，凭感觉定，随意定，为了避免这种现象的出现、留住相应的人才，得到他人的满意，而建立、调整、优化和梳理公司薪酬体系。

2、负激励
1）裁员：指公司老板做薪酬福利制度，通过调薪降低薪酬把人逼走，目的就是裁员。
2）鞭挞后退：通过调整薪酬福利制度，增加绩效工资，对员工进行绩效考核，如果每月工作任务达不成，就扣钱。
3）变相扣钱：老板觉得员工的工资、奖金发多了，就想办法调整薪酬制度福利。

3、正负激励
1）按贡献分配：根据员工实际付出多少按劳分配，多劳多得，少劳少得，真正体现按贡献分配原则。
2）优胜略汰：一份标准的薪酬，应该完成正负激励的使命，具体指员工在企业业绩好及工作态度好的保留下来，对适应能力差的，不符合公司岗位标准的就淘汰出去。
3）相对公平：对公司贡献小，拖公司后腿的人，通过薪酬制度的负激励淘汰掉，实现内部薪酬激励的相对公平。

4、表面文章
1）心里平衡：当公司达到一定规模的时候，招聘一个人，要多少钱就给多少钱，工资开的很随便、定的很随意，没有一个标准数据，这时老板的想法就是体现一种规范化，做事情有规矩，同时满足老板个人的心理平衡，此时公司没打算做什么激励。

2）审核合规：有些公司准备上市，为了体现规范，工资还是一样的发放，但会设定一个游戏规则应对审核合规。
比如：
以前综合月工资打包发放是8000元，现在要把这些薪酬进行拆分，对数字进行一些调整，结构做一些优化，但数字还是哪些数字，换汤不换药，显得公司很正规。

三、盘点薪酬制定的主要依据

 

摸清楚根本原因和目的之后，在制定薪酬的时候才能够有的放矢，同时还要从三个方面来考量：
1、公司需要
是指根据公司当下的发展战略、生存所需，现在应需要吸引哪些人？现在激励哪些人？需要淘汰哪些人？

2、市场行情
当公司发展某一个阶段时，由于发展太快，存在有些问题，需要重新梳理公司的薪酬体系，便要结合公司哪些竞争岗位的分位比较高，哪些岗位比较是当前急缺的，哪些岗位准备做淘汰出去，这时就要结合市场行情，以制定大的薪酬范围，摸清薪酬的市场行情。
比如：
某岗位设定具备有竞争力的薪资，设置在80分位，这时就要知道此岗位80分位的基数是多少？ 70分位、50分位的基数是多少钱，要把这些薪酬行情摸清楚，而市场行情又取决于市场劳动力供求的关系，也就是这个岗位在这个区域或全国范围的市场行情如何。

3、心理平衡
指把握一个心里平衡，公司需要这样的人，公司准备留人或裁人，准备引进特殊的人，准备激励哪些人，市场行情摸清楚了，这时就要去考量心理平衡。

比如：
一方面是花钱的人（发工资的人是指老板），一方面是领钱的人（领钱的人是指所有员工），薪酬本质就是买卖关系，等价交换，就相当于我们个人出卖自己的智力、体力给公司，来换取相应的报酬，如果自己付出的努力一个月值20000万元，老板觉得你只值10000万元，这时就有冲突和矛盾，那要如何去调和呢？

因为老板永远觉得员工工资高，而员工觉得自己工资低，这是一种买卖关系的博弈，但从实际操作过程中要把握这种平衡，一方面是让老板觉得我出这个钱是值得的，或者说要让老板产生/觉得我出的这个钱是赚了。所以，制定薪酬体系的时候要考量这个要素，从员工的角度来讲，我拿这么多钱，干这么多活是可以的、是对等的。让老板觉得我花了这么多钱能做这么多事情，我还赚的，这就是心里平衡。

为了让大家理解心理平衡，重点从员工个人层面来讲，一个人的心里平衡的顺序应从以下几点来分析与对比：


1、自己过往：是指与自己过往的工资对比，是否平衡。
比如：
在面试时被问到薪资开多少，就会提到自己以前薪资是多少，现在要拿多少。首先就会跟自己以前对比，才能满足心里平衡，如果自己的工资现在拿得比以前低，那肯定是不接受的，或者说现在的薪酬最差也要跟以前一样，而真正的想法都是想比以前多。所以，人一般都会跟自己以前比，现在不能比以前少。

2、本部门同事：跟本部门同事比，是否平衡。
比如：
自己的薪酬与以前的薪酬相对比之后，觉得心里还相对平衡时，这时，就会拿自己的薪酬与同部门的同事相比，以达到心里平衡。

3、公司同岗位：跟本公司里的同岗位或类似岗位的同事对比，是否平衡。
比如：
自己觉得与本部门同事薪酬相比还可以时，这时又拿自己的薪酬与公司同岗位做比较，如果自己的薪酬与同岗位的薪酬差不多，达到心里平衡。

4、大区域同行：跟大区域同行里的同岗位对比，是否平衡。
比如：
当自己觉得与公司同岗位薪酬相比还可以时，这时又拿自己的薪酬与大区域同行做比较。如果自己的的薪酬与大区域同行的薪酬差不多，达到心里平衡。

5、本地区同行：跟本地区同行的岗位对比，是否平衡。
比如：
当自己觉得与大区域同行薪酬相比还可以时，这时又拿自己的薪酬与本地区同行做比较。如果自己的的薪酬与本地区同行的薪酬差不多，达到心里平衡。

6、公司其他人：跟本地区其他行业人对比，是否平衡。
比如：
当自己觉得与本地区同行薪酬相比还可以时，这时又拿自己的薪酬与公司的其他岗位做比较。如果自己的的薪酬与公司其他人的薪酬差不多，使其达到心里平衡。

7、熟人：就是跟自己的家人同学对比。
这一点，因人而异，有可能会放在第一位或者第二位，所以顺序不确定，达到心里平衡。

8、跟本地区其他行业人对比。

9、跟全国所有行业人对比。
一般来说，顺序越靠前，薪酬对心理的满足感受影响程度越大，所以人的欲望在薪酬方面是永无止境的，在制定薪酬的时候，要在内部要营造出差距，而且在设计薪酬体系的时候要引导对方，不要总是把目标放在外面，如果总是拿自己的薪酬去与别人、熟人、同学等相比，这样会永远无止境。你公司的薪酬有优势的时候，这时候可以做引导，将其改变。

四、选择薪酬结构常见形式


根据公司的的实际情况，选择不同的薪酬结构 ，常见的薪酬结构主要包括三种形式：
1、固定工资
也就是固定的数额，干多干少一个样。

2、半浮动工资
1）固定工资+计时工资，计时工资按时间来计算，也就是以个人付出的过程、劳动工时来计算；
2）固定工资+计额工资 ，计额工资是按照完成结果、完成的额度和产生的业绩和绩效来核算。

3、浮动工资
就是临时工或计时（小时工—按天）或计额（按件算钱）是无底线的。
1）计时工资：是指一些临时工或计时工，按时间、按天数计算薪资；
2）计额工资：是指按件算钱，按数额来算钱，是没有底的。

明确薪酬结构的几种形式后，薪酬具体由哪几部分组成？
1、固定工资：选择固定性工资的一般是属于成熟稳定型的企业，岗位本身工作比较固定，是过程输出的岗位，产出的业绩相差不大，工作比较固定，上班比较正常，给员工一些稳定感和安全感。

2、半浮动：对于一些发展型企业，一般采用固定工资+计时工资或者固定工资+计额工资，一般适用于销售、项目人员。

3、浮动：这类型薪酬主要是属于初创型公司或者是一些临时工，而且初创型企业要具有狼性，比如销售岗位，应具有狼性，全部采用计额形式。
以上是结合公司的实际情况来选择薪酬结构。

那薪酬到底包括哪些模块？
在薪酬里面应常见的有哪几项内容？


1、基本工资
固定工资里面一定有基本工资，基本工资一般是用于当地的基低标准，设计多少每家公司不一样，具体参考当低的相关规定。

2、年资工资
对于年资工资也应归属于固定工资里面，是指突显个人在公司工作年限的体现，是为了奖励老员工在公司的付出。

3、岗位津贴
是指针对各个岗位能力的一种补贴，也就是对各岗位能力认可的一部分，其岗位不一样，贡献不一样，价值不一样，主要是为了突显岗位的价值。

4、其他津贴
津贴主要是偏补助性质，是公司额外的补助，也就是相当于公司给予的福利，也就是公司特殊情况，特殊时期，给予员工的额外的贴补。
比如：
餐补、交通补、高温补、话补等。

5、加班工资
顾名思义加班费，主要是对超时的工作来计算工资。

但有些公司为避免一些法律风险和合规，针对不同的岗位、不同的岗位责任性质，在拆分薪酬结构的时候，会把一部分工资做为加班费。
比如：
有些中高层的岗位，他们的工作性质是责任制的，工资是10000元的，而拆分出2000元出来做为加班工资，不管你上班与否，固定的加班工资2000元是不变的。

另一种就是真的加班费，也就是根据不同的岗位，并根据个人实际加班多少来进行核算，而加班计算的标准应根据当地加班的标准来核算。

6、绩效工资
是指针对岗位月业绩的产出，当月/当季/当年业绩的体现。

7、奖惩工资
顾名思义就是针对公司的特殊的规章制度，是一种额外的正负激励。
比如：
公司某员工当月立了一个大功，因做了什么动作降低了多少风险，节约了多少成本，减少了多少事故的发生，而针对这样的情况，公司给予奖励。 记得上家公司有位行政司机，在驾驶过程中不按驾驶规则行驶，导致行驶车辆开往沟渠中，而公司针对此事做了通报批评，并惩罚1000元，以此告诫。 还有就是当月员工未旷工、迟到、请假，并针对员工的工作行为，给予全勤奖励。

五、输出薪酬设置的实施细则



针对这四大类的薪酬结构，它们分别属于什么类别，具体说明如下：
1、固定工资：适合于稳定文化、稳定岗位。
比如：保安、财务、文员等岗位。

2、固定+计时：适用过程输出的岗位，计时就是买工时，这些工作关注于过程的输出，按时间来衡量。

3、固定+计额：适用于要有结果的输出的岗位，也就是计额要有结果的输出。
比如：销售、研发岗位，个人有多大的本事/能耐，就给公司做出多少绩效，能衡量产出和业绩也就是计额。

4、浮动工资：纯浮动工资有两种情况：
1）纯结果为输出的岗位；
2）挑战性岗位：
比如：合伙人或零低薪的高层岗位。

以上是根据四大类薪酬结构及岗位的性质来解读。
下面根据企业的不同发展阶段一般适合于什么样的薪酬结构来解读：


1、初创型公司
生存期/初创型的企业比较适合固定工资或者固定工资+定额工资，因为对于初创型的企业来说首要目的是生存，是活下来，如果公司连固定工资都发不起，让员工朝不保夕，这样就更不会有人来了，本来大家来到初创型的公司就会觉得公司随时就会倒闭。

比如：
以前我在一家30多人的初创型企业，在跟一位技术员做离职访谈时，了解到离职的原因，主就是觉得朝不保夕，给员工的感觉公司随时要倒闭，没有一点安全感和归属感，心里一点不踏实。所以，这时候就要给员工一些保障，给予一部分固定工资让员工心里有安全感，如果公司这个时候只给纯浮动工资，我想员工可能坚持不住，随时要走人的节奏。
2）固定+定额：初创型公司在冲业绩的时候，需要突显一些价值，满足激励，刺激大家。

2、发展型企业
发展型的企业更多是激励，一般包括两种形式：
1）固定+定时：发展型公司的薪酬结构最好也是有浮动的工资，这样才能激发大家的积极性。
2）固定+定额： 发展型的公司为了激励大家上进，激励大家与公司一起发展，需要用半浮动工资，而且不能用全浮动工资，如果用全浮动工资，大家没有稳定性，没有安全感，就会人心惶惶。

3、成熟型企业
比较稳定，一部分的岗位就放固定工资，一部分岗位就放固定工资+定时工资。

4、衰退型企业
顾名思义就是公司目前在走下坡路，如果公司想活下去，就要做变革和激活，这时就可以采用固定+定额。但有些企业在做薪酬变革的时候，就要评估公司现在处于什么样的发展阶段，大致方向就呈现出来了。

以上就是从企业的发展阶段做的分析，下面从行业方面来分析，应选择什么样的薪酬结构：


第三产业：主要是指农业。
比如：农业（种植、花圃）、畜牧业，适用固定工资+定额工资或者浮动工资。
因为，业绩比较难衡量、周期比较长。

第二产业：主要是指工业（制造业）。
适用固定工资+定时工资或者固定工资+定额工资。

第一产业：主要是指服务业行业。
适用固定工资或者固定工资+定时工资。

基于行业所对应薪酬结构的选择，应根据行业的性质来分析公司的行业是什么性质，是偏稳定，还是不稳定或是浮动性较大。

以上是从大的行业性质来讲的薪酬结构的选择。

不仅要从公司性质、公司发展阶段来选择薪酬结构外，还要从岗位的层级来选择薪酬结构，不同的层级所采取薪酬结构是不一样的：


1、基层岗位
一般是固定工资或者固定工资+定时工资、固定工资+定额工资。
因为基础是求稳定，保障和满足基本需求，而基层岗位一般固定工资占比相对多一些。

2、中层岗位
中层除了满足基本的生存保障，还要通过薪酬体现出它的价值，一般是固定工资+定额工资或者固定工资+定时工资。真正体现多劳多得及自己的价值。

3、高层岗位
对于高层岗位不推荐固定工资，因为高层是对整个公司的经营结果负责，主要是以业绩为导向，一般适合于浮动工资或是固定工资+定额工资，而高层的追求一般是第五个层级。

总 结

本文没有讲薪酬的模型，薪酬工具，主要讲的是薪酬的原理及核心，主要是从三个步骤分析：
1、首先是明确薪酬搭建的核心目的，以终为始。
2、明确目的之后，就要搞清楚从三个方面设定薪酬体系，其依据是什么，到底怎么做。
3、薪酬体系设计大体结构基于公司的发展阶段、公司行业、不同岗位的层级来分别设计适合公司的薪酬结构。