造成绩效评价误差的11个常见原因

作者龚俊峰 2018-12-21 10:25 53515

内容来自 2018-12-28 打卡话题

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造成绩效评价误差的11个常见原因

在1700年前的中国，魏国君主在担任朝廷职位的皇室成员中推行了一套绩效管理体系。当时的哲学家虞歆说过：“九品中正下的评价官员总是根据个人的好恶，而很少根据功绩来评价别人。”那么绩效管理中究竟有哪些造成绩效评价误差的原因呢？笔者在这里总结了十一个常见的原因。

1.相似性效应

相似性会产生吸引力，因此我们往往喜欢那些与我们相似的人。在有些情况下，主管人员很可能会对那些与自己有相似之处的人给予较高的评价，这种相似度体现在态度、偏好、个性、族裔、性别等。

2.对比误差

对比误差是指主管人员将一位员工的绩效与其他人进行对比，而不是以事先确定下来的绩效标准进行对比。对比误差是主管人员根据绩效考核得分在内部实施强制分布时最容易犯的一种错误。员工的绩效得分会受到工作饱和度、承担责任的大小等多方面因素的影响，考核中往往会出现“多劳多错”的尴尬局面，最终绩效管理会流于形式。

在大多数企业会采用绩效得分=考核得分+能力态度得分的计算方式

咋看之下，这种方式会缓解“多劳多错”的现象，但实际操作中会面临两个问题。第一个问题的能力态度得分占比很小，在实际操作中仍难以实现区分，并且能力态度评价需要能力模型和关键事件记录等作为支撑；第二个问题是逻辑悖论，能力态度实际上算不上是绩效的范畴，但它却是影响绩效水平的因素，因此从定义上说，绩效得分=考核得分+能力态度得分就相当于萝卜+白菜=？，这道数学题在逻辑上是行不通的。

3.宽大误差

宽大误差是指评价者对大部分员工或所有员工给以较高水平的评价。造成宽大误差的原因是主管人员为了使员工获得绩效加薪和报酬的可能性最大化、激励员工、避免和员工之间造成矛盾、让自己的上级认为自己更优秀等。

一项研究揭示出，具有某些特定人格特点的人更有可能表现出比较宽大的倾向，这些特点就包括了责任心不强和缺乏追求卓越的态度。宽大误差是绩效管理经常出现的一类误差，调查表明75%实施绩效评价的企业中，绩效评价的信度都是收到宽大误差的影响。

4.严格误差

严格误差是指主管人员给大部分员工或者所有的员工都给与了较低的评价。需要说明的是，大部分严格误差都是评价者故意制造出来的误差，主管人员希望通过这种做法来惊醒员工、教训不听话的员工、暗示员工应该考虑离职或者给一些员工设置挑战目标以促进他们成长等。

5.居中趋势误差

居中趋势误差是指评价者指使用评价尺度中间那些点或在部门内部轮流坐庄，实现内部的 “公平”。绩效管理的居中趋势误差很容易导致员工不知道什么是对、什么是错，丧失更高标准完成工作的动力。久而久之，反而会造成核心员工的流失，使企业沉淀大量低效员工，得不偿失。

6.晕轮效应

晕轮效应，就是在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。在绩效管理中，“晕轮效应”表现在：如果某位员工在某个绩效维度得了高分，他就有可能在其他所有绩效维度获得高分，即使其他维度的绩效考核并不一定卓越。例如一位员工的出勤率比较好就容易在敬业度和生产率等方面得到高分。

7.近因效应

近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。这种现象是由于近因效应的作用。信息前后间隔时间越长，近因效应越明显。原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊，从而使近期信息在短时记忆中更清晰。近因效应在绩效管理中的表现在：绩效评价主要受到在绩效评价周期后期收集到的信息影响

8.前因效应

前因效应和近因效应相反，是指绩效评价主要受到评价初期收集到的那些信息的影响，而对于在整个绩效评价周期的其它阶段的事件则没有给予同样的关注。

9.负面误差

当评价者更加重视负面信息而不是正面信息或中性信息时，负面误差就出现了。就像我们大多数人在看电视或网站新闻时，都更倾向于记住那些负面的新闻，不信我们可以试着会议一下最近的热点新闻究竟是正面的多还是负面的多。

10.首因效应

首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对人们以后的行为活动和评价的影响。人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位，这种效应即为首因效应。

首因效应在绩效管理中体现在，当评价者在一开始对一位员工做出好或不好的判断之后，就会忽略随后那些并不支持评价者早期做出的这种判断的信息。这种误差可能会与相似性误差并存，这是因为第一印象往往建立在某种程度的相似性基础之上，一位员工与主管越相似，主管对员工的第一印象就可能越良好。

11.溢出误差

溢出误差发生在当员工在前面的绩效评价周期中得到的分数对于他们在后面得到的绩效评价结果产生不恰当的影响时。例如，主管人员会假设一个在前几个考核周期都表现优秀的员工在当前的评价周期内也应该表现优秀，因此在进行绩效评价时，主管人员会按照他的这种信念做出绩效评价。

这十一个原因又可以分为有意误差和无意误差，其中有意误差包括宽大误差、严格误差、居中趋势误差；无意误差包括相似性效应、对比误差、晕轮效应、前因效应、近因效应、负面误差、首因效应、溢出效应。针对有意误差，我们必须设计一套有效机制，让评价者感受到提供准确的绩效评价结果要比通过抬高、压低、或者保持居中趋势来外区评价结果对他们带来的好处更大；针对无意误差，我们可以通过培训使评价者了解各种误差的成因，降低其犯错的概率。

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