员工离职带来的思考

作者燕儿姐姐 2018-12-22 11:11 607

一、员工基本情况：

袁某：男，35岁。11.28日入职，担任某部门铲车工岗位。

二、事情经过：

2018.12.22日（星期六）上午9:20分，该员工到人事部提出离职，离职原因为入职承诺的工作时间为8:00-17:00，但到岗位后，实际的工作时间为8:00-13:00.19:00-7:00。员工表示太辛苦，无法适应不定时的工作作息时间（公司到货时间不固定，需相关岗位人员随时到岗工作。）

该员工的求职动机：入职前都是开货车的（持有B照驾驶证），入职我公司的目的是能够上白班，有时间备考A照驾驶证，来我公司入职只是暂时过渡，没有长期发展的打算。

用人部门处理经过：车间认为该员工不服从管理，当该员工申请离职时，让他立马到人事部拿离职单。

人事部处理经过：了解事情经过后，在不违法公司制度的情况下，做好协商和妥善处理工作。公司目前每周三集中办理离职申请及离职交接手续。但该员工及部门，均表示要立即办理。员工认为部门都让立即走人了，也没有任何必要留下来，外加自己已经找到新工作，需要马上上岗。部门认为该员工不能够吃苦，也不服从安排，没有必要留下来。人事部与员工本人最终协商一致的结果为：即日起，该员工不上班，12月26日（下周三）办理离职手续，并电话告知用人部门处理结果。

三、HR应对：

1.求职动机：在面试应聘人员时，HR需要深入挖掘应聘者的求职动机，是求生存，还是谋发展，还是其他？这点很重要，因为关系到员工是否能够适应公司（发展，节奏，文化等）、部门（管理、团队氛围等）及岗位（工作环境、作息时间、薪资待遇等），涉及到今后是否会产生劳动纠纷。把好求职动机关，可以减少人事风险的发生。需要注意的是：应聘者往往喜欢隐藏自己最真实的求职动机，离职时才会如实告知，因此，如何挖掘员工求职动机需要很多技巧和方法。

2.人岗匹配：根据公司的用工需求，结合应聘者的求职动机及基本条件，推荐适合应聘者的岗位，做到真正的人岗匹配。人的能力大于岗位的要求，造成人力浪费，也留不住员工；人的能力小于岗位要求，造成工作质量无法保证，部门对员工不满；人岗匹配，就是员工蹦一蹦就能够得着，给他一定的发展空间。在这个过程中，HR需要把握好这个匹配度，谨慎推荐最适合员工的岗位，而不是最好的岗位。

3.入职承诺：每名应聘者应该都十分关心公司提供岗位的一些基本情况，比如薪资待遇，作息时间，发展空间，工作环境等，HR需要如实告知，不夸大，不缩小，不隐瞒。让员工心中有数，让员工自己做好评估及选择。

4.公司制度：HR是公司制度的制定者、宣传者、执行者、维护者。扮演好每个角色，是HR的工作使命。当实际情况与制度规定相违背时，需要HR能够明确立场，在不破坏制度的情况下，不激化矛盾的情况下，找到最佳解决方案，并达成一致共识。

5.离职面谈：员工主动离开公司时，往往是受了委屈，并对公司存在诸多不满，处于一种满满负能量的状态。除了挖掘员工真实离职原因，便于公司优化管理外，还需要思考如何缓解员工与部门管理的矛盾，如何减少员工负能力带给公司的负面传播，不利于公司企业形象的建立和后续人事工作的开展（如招聘工作），都是需要我们考虑的。因此HR需要充当缓震带功能，将员工的负面情绪及时有效降低或消除，维护企业形象。

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