我不是教你诈，只是告诉你一些道理

作者 Berry贝贝更新于：2018-12-26 16:09 51899

内容来自 2018-12-27 打卡话题

如何处理核心员工“绑架”调薪？

大家好，最近我们公司有一名骨干员工申请年度调薪，并且期望的涨幅较大，公司很难满足。但在交谈中能感觉到，如果不能满足加薪申请，该员工可能会辞职。然而，该骨干员工正在负责一个很重要的项目，是绝对不能放走的。面对这种情况，我该如何是好呢？

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我不是教你诈，只是告诉你一些道理

今日打卡，各位看官，走过路过，喜欢的点个赞，不喜欢的，也请动动鼠标投个票：https://www.hrloo.com/hr/special/px2018/detail?touid=2642900。我不是教你诈，只是告诉你一些道理

最近在喜马拉雅听三国，由于讲者声情并茂风趣幽默，让我这位文科小白听得津津有味。听历史故事的乐趣在于，分析那些极具鲜明特征的英雄人物，并探究他们的命运与性格之间的因果关系。

你别以为听三国是不务正业，历史是现实的一面镜子，以历史为镜子，可以知兴替。要知道HR最重要的两项职责是“识人”和“理事”，这么多鲜活的历史案例，能更好地帮助我们慧眼识人。

来来来，我们看下三国中那些“绑架”老板的核心员工，都落得个什么下场：

邓艾，魏国晚期最杰出的军事家，因为攻占成都迫降刘婵立了大功，开始居功自傲，甚至擅自发号施令，同时对他的领导司马昭也有些不尊敬，最终酿成悲剧；

杨修，才思敏捷，聪明过人，深得曹操赏识，但因其插手废立太子之事，引起曹操的极度不满，之后被曹操诛杀。

老板喜欢聪明的下属，却不喜欢自作聪明的下属。那名企图“绑架”调薪的核心员工，实际上已经触犯了职场大忌。

那么，如何有技巧地处理这类员工呢？以下纯属Berry的一家之言，欢迎评论探讨：

第一招，严防死守。

我了解到，有些企业的HRD权利很大，被赋予调薪的权限。然而，权利再大，也不能滥用，合理、合法便是底线。从“期望的涨幅较大，公司很难满足”这句话可以看出，员工的涨薪诉求明显与公司的调薪制度不相符。如果为了留住眼前的这位核心员工而打破调薪规则，明天会有更多的同事跳出来挑战你的底线。

在原则性问题上，HR务必要一碗水端平。类似迟到扣款、流程审批等跟制度、流程相关的，公事公办，切不可因同事关系亲疏而区别对待。权利是领导赋予的，而权威是自己争取的。身高可以不到1.6米，职业形象必须达到1.8米。

要知道，你在公司的一言一行无时无刻不在铸就自身的品牌，而那些同事便是品牌传播者。口碑好，他们另谋高就或者身边朋友有坑，自然而言会想到你；口碑不好，你们的同事情到这家公司为止。口碑好不好，不取决于你们的关系，即使他曾经在你这碰壁闹得不欢，事过境时，回首往事，留在他脑海中的那个你，仍是个坚守底线甚至有点死板的靠谱青年。

第二招，实施缓兵之计。

都说了，这是一名骨干员工，正在负责一个很重要的项目，如果你这个时候让他撤离，那是严重失职。信不信，部门负责人和老板都会过来问责：“连个人都留不住，我看你也可以卷铺盖走人了。”

面对冲突，HR要有处事原则，还要做到刚柔相济，要不说HR拿着卖白菜的钱操着卖白粉的心。这好比打太极，每个开合动作都有落点，落点要有刚劲，其他都用柔劲。人肯定要留，如果走，也等项目结束后再走。按Berry的风格，可能会有如下画风：

西湖畔，暮色四合，初上花灯，择一处幽静，两个人推杯换盏酒过三巡。等话匣子打开了，Berry开始步入主题。

“我知道，你们部门最近忙着赶项目，996的工作方式让大家有点喘不过气来。你家小孩还不到5岁吧，跟我家差不多，这个时期的小朋友最粘人最需要家人的陪伴了。我家先生也是，有段时间起早贪黑不见人影，家里的事顾不上，我感到很恼火。比起来，你媳妇的脾气好多了。

按照进度，这个项目差不多下个月月底告一段落，到时候你们几个都缓一缓，该调休的调休，该度假的度假，多陪陪家人，只有工作没有生活太罪恶。我们这么努力赚钱不就是为了让自己过得好一点吗？

当然，你也提到，对目前的薪酬不是很满意，我表示非常理解。我们每个人都有为自己争取升职加薪的权利，我也会在我权利范围之内向领导申请。不过按照公司目前的调薪制度，你要求的那个数额，公司可能无法完全满足。不过，你放心，公司除了年度调薪，还有很多加薪的机会，比如年中调薪、比如一年两次的晋级选拔。等你从主管升为经理，我相信升职带来的涨薪幅度远远超出你的预期。

说真的，以你目前的贡献，你提的加薪要求并不过分。不过，站在老板的角度，他如果不能一碗水端平，是难以服众的。即使老板有心给你调，也要有个由头。等这个项目结束，我相信群众的眼睛是雪亮的，到时候项目奖金且不说，升职加薪就变得顺理成章了。

也就再坚持2个月，如果你这个时候说撤退，我是觉得有点因小失大了。”

满满的诚意，有木有？！

每个HR的处理风格不一样，但前提是，必须要站在对方的角度思考问题，动之以情晓之以理。没点套路，HR很难混江湖。

第三招，深挖洞，广积粮。

因为你的“花言巧语”，“核心员工”决定留下来。如果这个时候你暗自庆幸甚至高枕无忧，那未免太天真了。

人是留下来了，心在不在却是个问题，毕竟没有完全满足他的需求。如果外面一有风水草动，当猎头发来诱人的橄榄枝，说不定又开始蠢蠢欲动。说实话，很多老板对这类伸手要钱的员工是心存芥蒂的，我给说明我慷慨，你伸手要就显得不知好歹了。

一个团队的运转如果过分依赖于某个人，这是件非常危险的事。作为HR，这个时候，需要寻找后备力量，这个人可以从团队内部提拔，也可以从外部聘任，总之，不能坐视不管要留一手才行，防止核心员工再次撂担子。

这让我想起发生在公司的一件事，跟楼楼描述的很相似。G，财务部经理，于去年年底提出离职。CEO不动声色，约其到浙大玉泉校区爬老和山。边走边聊，CEO讲述了他一路过来的心酸创业史。如此推心置腹，G深感恩宠，经过反复挣扎之后，最后还是考虑留下来，而且在工作上表现得更加出色。然而，不出三个月，财务部空降了一个总监级别的人物，于是G彻底地被架空。此时的G，骑虎难下又心有不甘，靠着最后的倔强，跟总监明争暗斗。

不要说老板肚量小，这种胁迫式的员工好比定时炸弹，是个老板都会感到坐立不安。尤其那些身居要位的核心员工，一旦有异动倾向，稍稍具有危机意识的老板，都会作两手打算。在这点上，我想HR们跟老板保持统一战线，要做到，随时时刻都能找到替补，为老板解除后顾之忧。

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