Berry贝贝说:
第一招,严防死守。 我了解到,有些企业的HRD权利很大,被赋予调薪的权限。然而,权利再大,也不能滥用,合理、合法便是底线。从“期望的涨幅较大,公司很难满足”这句话可以看出,员工的涨薪诉求明显与公司的调薪制度不相符。如果为了留住眼前的这位核心员工而打破调薪规则,明天会有更多的同事跳出来挑战你的底线。 在原则性问题上,HR务必要一碗水端平。类似迟到扣款、流程审批等跟制度、流程相关的,公事公办,切不可因同事关系亲疏而区别对待。权利是领导赋予的,而权威是自己争取的。身高可以不到1.6米,职业形象必须达到1.8米。 要知道,你在公司的一言一行无时无刻不在铸就自身的品牌,而那些同事便是品牌传播者。口碑好,他们另谋高就或者身边朋友有坑,自然而言会想到你;口碑不好,你们的同事情到这家公司为止。口碑好不好,不取决于你们的关系,即使他曾经在你这碰壁闹得不欢,事过境时,回首往事,留在他脑海中的那个你,仍是个坚守底线甚至有点死板的靠谱青年。 第二招,实施缓兵之计。 都说了,这是一名骨干员工,正在负责一个很重要的项目,如果你这个时候让他撤离,那是严重失职。信不信,部门负责人和老板都会过来问责:“连个人都留不住,我看你也可以卷铺盖走人了。” 面对冲突,HR要有处事原则,还要做到刚柔相济,要不说HR拿着卖白菜的钱操着卖白粉的心。这好比打太极,每个开合动作都有落点,落点要有刚劲,其他都用柔劲。人肯定要留,如果走,也等项目结束后再走。按Berry的风格,可能会有如下画风: 西湖畔,暮色四合,初上花灯,择一处幽静,两个人推杯换盏酒过三巡。等话匣子打开了,Berry开始步入主题。 “我知道,你们部门最近忙着赶项目,996的工作方式让大家有点喘不过气来。你家小孩还不到5岁吧,跟我家差不多,这个时期的小朋友最粘人最需要家人的陪伴了。我家先生也是,有段时间起早贪黑不见人影,家里的事顾不上,我感到很恼火。比起来,你媳妇的脾气好多了。 按照进度,这个项目差不多下个月月底告一段落,到时候你们几个都缓一缓,该调休的调休,该度假的度假,多陪陪家人,只有工作没有生活太罪恶。我们这么努力赚钱不就是为了让自己过得好一点吗? 当然,你也提到,对目前的薪酬不是很满意,我表示非常理解。我们每个人都有为自己争取升职加薪的权利,我也会在我权利范围之内向领导申请。不过按照公司目前的调薪制度,你要求的那个数额,公司可能无法完全满足。不过,你放心,公司除了年度调薪,还有很多加薪的机会,比如年中调薪、比如一年两次的晋级选拔。等你从主管升为经理,我相信升职带来的涨薪幅度远远超出你的预期。 说真的,以你目前的贡献,你提的加薪要求并不过分。不过,站在老板的角度,他如果不能一碗水端平,是难以服众的。即使老板有心给你调,也要有个由头。等这个项目结束,我相信群众的眼睛是雪亮的,到时候项目奖金且不说,升职加薪就变得顺理成章了。 也就再坚持2个月,如果你这个时候说撤退,我是觉得有点因小失大了。” 满满的诚意,有木有?! 每个HR的处理风格不一样,但前提是,必须要站在对方的角度思考问题,动之以情晓之以理。没点套路,HR很难混江湖。 第三招,深挖洞,广积粮。 因为你的“花言巧语”,“核心员工”决定留下来。如果这个时候你暗自庆幸甚至高枕无忧,那未免太天真了。 人是留下来了,心在不在却是个问题,毕竟没有完全满足他的需求。如果外面一有风水草动,当猎头发来诱人的橄榄枝,说不定又开始蠢蠢欲动。说实话,很多老板对这类伸手要钱的员工是心存芥蒂的,我给说明我慷慨,你伸手要就显得不知好歹了。 一个团队的运转如果过分依赖于某个人,这是件非常危险的事。作为HR,这个时候,需要寻找后备力量,这个人可以从团队内部提拔,也可以从外部聘任,总之,不能坐视不管要留一手才行,防止核心员工再次撂担子。 这让我想起发生在公司的一件事,跟楼楼描述的很相似。G,财务部经理,于去年年底提出离职。CEO不动声色,约其到浙大玉泉校区爬老和山。边走边聊,CEO讲述了他一路过来的心酸创业史。如此推心置腹,G深感恩宠,经过反复挣扎之后,最后还是考虑留下来,而且在工作上表现得更加出色。然而,不出三个月,财务部空降了一个总监级别的人物,于是G彻底地被架空。此时的G,骑虎难下又心有不甘,靠着最后的倔强,跟总监明争暗斗。 不要说老板肚量小,这种胁迫式的员工好比定时炸弹,是个老板都会感到坐立不安。尤其那些身居要位的核心员工,一旦有异动倾向,稍稍具有危机意识的老板,都会作两手打算。在这点上,我想HR们跟老板保持统一战线,要做到,随时时刻都能找到替补,为老板解除后顾之忧。
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实用 学习了
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