天哪，非全日制用工还可以这样用？

作者 carol22 2018-12-31 12:17 456

内容来自 2018-11-13 打卡话题

最近为了节约用工成本，老总希望将部分员工转为非全日制用工形式。对于非全日制用工的概念，我一直都没有接触过，请问大家，哪些情况可以将员工转化为非全日制用工呢，有哪些利弊呢？需要注意哪些事项呢？

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我，没有经历过类似的情况。

一、为什么非全日制用工话题这么热？
近几个月来，非全日制用工的讨论一下子就火起来了。
为什么会火呢？
因为社保入税的日子越来越接近（从2019年1月1日起），税务部门有能力要求企业要按员工的实际工资缴纳社保费，这样子。
非全日制用工模式是企业可以合法不缴纳社保费的一种用工模式。

法条链接：
原劳动部《非全日制用工若干问题的意见》
（十）从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。
（十一）从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险
（十二）用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。

法条解读：
法律只是规定了企业要给非全日制用工缴纳工伤保险费，养老、医疗、失业等其他险种并没有强制性要求企业必须缴纳（非全日制用工的劳动者可以以个人身份参加养老保险、基本医疗保险），即企业可以合法地不缴纳除工伤保险费之外的社保费。
我们都知道，企业的社保成本中，负担最大的，实际上是养老保险和医疗保险，一旦这2种险种可以合法地不缴纳，那企业的社保成本无疑将大大降低。

风险提示：
个别地区，企业是根本实现不了单独为非全日用工的劳动者缴纳工伤保险费的（因为社保系统做不到这一点，企业想缴，缴不进去）。所以，一旦非全日制用工的员工发生工伤的，买单的实际上还是企业，而不是社保基金。

建议：
为了降低企业非全日制用工的工伤法律风险，这些地区的企业可以考虑为非全日制用工的员工购买雇主责任险（不是人身意外险），这样，非全日制用工的员工发生工伤的，可以由商业保险来分担风险。

二、非全日制用工的定义。
既然非全日制用工的话题这么火，那什么是非全日制用工呢？

法条链接：
《劳动合同法》
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

解读关键词：
1、计酬方式：小时计酬。所以说，非全日制用工，很多时候，我们也管它叫小时工。
2、工作时间：平均每天不超过4小时，每周不超过24小时。

三、非全日制用工与全日制用工的利弊对比。
（一）非全日制用工的好处：
1、非全日制用工可以不签订书面劳动合同。
法条链接：
《劳动合同法》
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

法条解读：
全日制用工如果不订立书面劳动合同，企业是需要给二倍工资的。
但非全日制用工就可以只订立口头协议，而不用订立书面的劳动合同，这种情况下，企业也不存在着二倍工资的风险。

2、企业可以随时终止非全日制用工，且无需支付经济补偿。
法条链接：
《劳动合同法》
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

法条解读：
全日制用工，很多情况下，企业解除或终止劳动合同，企业是需要支付经济补偿的。员工依据企业的法定过错提出被迫解除劳动合同，企业也是一样需要支付经济补偿的。
但是，在非全日制用工模式下，企业只要不想继续使用这个非全日制员工，企业就有权随时通知员工终止用工，而且还不用支付任何经济补偿。另外，即使企业存在着法定过错（比如企业未及时足额支付非全日制员工的劳动报酬），非全日制的员工提出被迫解除劳动合同，按照劳动合同法第七十一条的规定，企业一样不用支付经济补偿。
哇，使用非全日制用工，企业用工潜藏的经济成本，大大减少了。

（二）非全日制用工的坏处：
1、非全日制用工不得约定试用期。
法条链接：
《劳动合同法》
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

法条解读：
全日制用工，企业是可以跟员工约定试用期的，而且试用期的工资标准只要不低于转正后工资的80%或相同岗位最低档工资的80%都可以，这样子，企业可以享受试用期工资较低的优势。但是，非全日制用工就不得约定试用期了，企业无疑就享受不到试用期工资较低的优势了。

2、非全日制用工的工资支付周期最长不得超过15日。
法条链接：
《劳动合同法》
第七十二条  非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

法条解读：
全日制用工至少每月要支付一次工资，但是非全日制用工的工资支付周期，最长不得超过15天，这样子，使用非全日制用工的，财务支付压力，要比全日制用工的大一些（因为支付时间短）。

3、非全日制用工不具有唯一性。
法条链接：
《劳动合同法》
第六十九条  从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

法条解读：
非全日制用工不具有唯一性，因此企业不能以劳动关系的唯一性来要求非全日制用工只能跟本企业来建立劳动关系。
但是，全日制用工，企业可以在规章制度中明确拒绝双重劳动关系。

四、非全日制用工的注意事项。
1、非全日制用工需要签订非全日制用工的劳动合同。
虽然法律规定，非全日制用工可以可以不签书面的劳动合同，但是，我们从防范法律风险的角度出发，企业如果使用非全日制用工的，最好还是签订书面的合同。
因为书面劳动合同可以作为非全日制用工的有效凭证，而且，可以就具体的一些事项（比如：工资标准、工作职责等）做出明确的约定，可以避免发生争议时口说无凭。
另外，如果没有签订书面合同，万一，企业在使用非全日制员工过程中，一些细节把握不到位（比如：工作时间经常性地超过每天4小时，每周24小时），一旦被认定为全日制用工了，企业存在着需要支付二倍工资的法律风险。

2、非全日制的工作时间一定要注意。
务必平均每天不要超过4小时，每周不要超过24小时。
个别时候，偶尔超过，问题不太大，一般不认定为全日制用工。
但经常性超过的，可能就会被认定为全日制用工了。

五、企业怎么使用非全日制用工？
本部分内容属于脑洞大开一下，所以，鸡蛋西红柿什么的，各位卡卡们就不要砸过来了，不小心砸伤了花花草草就不好了，呵呵。

案例：
某大厦8楼，有2家公司，工作时间均是朝九晚六，一天工作8小时，一周工作5天，每周工作40小时。
2家公司各自招用了一名前台（A公司招用孙二娘、B公司招用扈三娘），月工资均5000元。
2家公司均要按5000元给前台缴纳社保，合同到期不愿意续签终止用工的，公司还要支付经济补偿，2家公司的老板都觉得用工成本太大了。
某天，2家公司的老板下班后相约去酒吧喝了个小酒。然后，2个老板协定如下：
第一周：孙二娘上午在A公司做前台，下午在B公司做前台；扈三娘上午在B公司做前台，下午在A公司做前台。
第二周：孙二娘上午在B公司做前台，下午在A公司做前台；扈三娘上午在A公司做前台，下午在B公司做前台。
工作时间就这么双周循环着。
每半个月，两家公司分别给孙二娘、扈三娘支付1250元。
这样子，孙二娘和扈三娘都可以转化为非全日制用工了，两家公司就可以合法地不给孙二娘、扈三娘缴纳社会保险了，也可以随时终止用工而不用支付经济补偿了。

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