绩效改进，思路、工具、方法一个都不能少

作者 Miss一点儿李... 更新于：2019-01-08 20:09 59294

内容来自 2019-01-10 打卡话题

大家好，我是一家公司的薪酬绩效经理，刚刚进行完年度的绩效考核，以往每年的绩效考核都是在上年度的绩效方案上进行略微的目标调整，换汤不换药，今年老板希望我们能够有所突破，对现有绩效提出有针对性的改进方案。那么如何系统和针对性的做好绩效改进呢？

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绩效改进，思路、工具、方法一个都不能少

说起绩效改进，未必有几家公司能真正落到实处。熟悉绩效管理的朋友都明白，企业绩效是伴随公司战略目标与愿景进行的，如果无法从顶层设计调整，系统性地改变，对于细枝末节的变化无非就是案例中所讲的“略微的目标调整”。老板希望今年有突破，只是技术上的改变还是老板的管理思路发生巨大变化，这个我们无从知晓。但从人力资源工作分析，有可能在工作中影响公司的整体战略。所以，从思路、方法到工具，还真是一个都不能少。

一、绩效改进思路

在实际工作中，由于人力资源工作常被“后勤化”，所以可能看到以下建议的朋友，会讲自己无能为力。可是，假如所在企业的老板就是硬性要求改变，而他自己不变，你的工作就不完成了吗？个人认为：对于工作结果的追求，不单纯只是任务的达成，对于个人而言，还有经验上的收获。

绩效改进思路，还是从企业层面考虑，如果企业目前的目标只有销售业绩唯一指标，除了“利润=收入一成本”计算外，还能有其他变化吗？比如影响收入提高或成本降低的关键指标，因为企业运营过程也遵循着VUCA的各因素。举一个最近刚发生的例子：

经销商服务业务作为所在企业最大的收入来源，收入与成本成正相关，每一个销售人员很努力，但却无法改变市场规则。此时，产品总监提出一个讨论方案，对于经销商，追求服务不仅只有好用的产品，还有数据分析、数据挖取的速度等。所以，他建议改进产品服务器，将经销商业务产品从公司服务器中拨离，短期内成本倍增，但长期而言，服务满意度的提升会拉动新客户订单的增加。

方案执行后，不仅原客户对产品满意度提升，各区新增客户也成倍增加，销售总监自豪地讲“这一改变，销售人员躺在家里都可以完成任务”。

这就是跳出固有思路，从最终目标出发，寻找次一级的关键因素，来打破业务增加的僵局。

二、绩效改进工具

时下最流行的绩效工具应该就是OKR，不少企业老板自学能力超强，要求HR在企业中进行推广。我们常讲，每一个工具都是好的，只是能否适应企业环境中，特别在于管理层的认知。

案例中是否应用了OKR，暂时还没有依据，但对于这个先进的管理工具，关键岗位上的人员是否能有足够的认识，也是绩效改进的关键点。如果过去一直采用KPI，今年的指标设定不妨尝试用OKR的思路来设计。

不过，只是运用思路，还是不马上在企业里推广，因为对于过程的管理，未必能达到OKR的要求。

三、绩效改进方法

因为要改变绩效，上面提到了绩效工具也就是指标管理思路的变化，在企业中特别要注意改进的就是方法。一般企业推广某类操作办法时，常用的办法就是组织各管理层培训，由各管理层通过自己的理解推广到部门及员工当中。但是，最近接触到BAT的HR，发现他们正在改变推广的方法。上例子：

比如百度在推广OKR时，先在某个BU中推广，由公司高层进行宣讲，并将推广过程中遇到的问题通过问答的方式列举出来，后期在全公司推广时“问答”会越来越多，操作起来也越来越容易落地。

另外改变的方法，不再单纯只为管理层培训，而是由高层深入的员工中去，也就是员工与管理者同样听到高层对于同一问题的解答，那么就有可能在推行中实现员工反推管理者进行管理变革。个人认为，这是国内管理思路的进步，特别对于以业绩目标为干部提拔标准的企业。

【一点儿总结】

绩效改进，不单纯只是改进员工绩效，更有可能是企业管理思路、管理方法及管理干部的再次回炉，从改变中调整企业运营，将企业目标实现与员工职业规划有效的结合，最终实现双赢。