AA企业员工流失原因与对策初探

作者张炳义更新于：2019-01-04 12:43 1568

AA企业自去年5月份到今年3月以来，无论是高层次的科研技术管理人员、企业骨干还是核心员工流动率均超过15%，这对一个处于快速发展期的正需要人才的企业无疑是不小的打击，对此，企业也高度重视此件事情，专门请人力资源部来设计问卷调研分析存在的问题及可能的解决对策。

任何企业员工流失，原因可能有很多方面，结合专业调研公司员工流失可能因素维度及AA企业实际情况，人力资源部主要从员工对企业发展前景的预期、外界工作机会、薪酬激励政策、员工福利等方面入手，进行问卷设计、调研，并对问卷进行了综合分析，结果如下：

1.企业员工流失原因分析

(1).员工对企业的预期

在调研中，有70%的员工看好行业的发展前景但仅有40%左右的员工看好本企业的发展情景，针对此现象，我们对部门员工进行进一步的深度访谈，结果发现本企业员工绝大多数不晓得企业的发展目标，不知道企业要到何处去，但从对高层的访谈来看，公司有明确的发展方向、目标，但由于没有一个很好的沟通机制从而导致信息断层，这也可能是造成员工对企业发展前景不了解的重要原因之一。

(2).行业职位机会

从调研结果来看，企业员工尤其是本文前面提到的几类员工相对其它员工可能更关注行业职位信息情况，因而较能够敏锐地发现市场变化情况，迅捷而充分地了解到竞争企业的经营状况、内部支持政策以及员工的薪酬福利、晋升、培训等人力资源制度，再与现在所在的企业组织进行对比，如果感觉“不公平”，就会产生离职意图。另外一方面，由于这类员工具有相关工作经验，往往还拥有较为固定的客户群，远比招收新入行的员工更加经济，故而，竞争企业也比较乐意接收这类人员。这也可能是造成企业人员流动率相对较高的重要原因。

(3).薪酬对外竞争力缺乏

薪酬是吸引人才的一个非常重要的手段之一。它是人员流向的“助推器”。如果企业支付的薪酬对外竞争力差，就很难吸引到优秀人员，即使因为某些原因吸引到了优秀的人员，也大多最终因为企业的薪酬竞争力而离开企业。比如，刚毕业的学生可能在不了解人员市场行情而选择企业，但工作一段时间后，随着自己知识经验的积累及与竞争企业员工、自身同学企业的薪酬进行比对，从而产生较为强烈的不满意感，进而离开企业。

(4).薪酬高激励性缺乏科学绩效考核体系保障，人为增加内部考核的不公平

本企业的员工薪酬直接与其销售业绩及其它绩效考核结果相联系，因而绩效考核体系的科学性是比较关键的，但在本企业大家的考核指标、任务基本上都一样，到月末发奖金的时候领导说你好你就多拿奖金，把客观的考核在某种程度上变成了与领导关系的处理，这在某种程度上加剧了员工之间的相互猜疑，导致了员工每到考核周期末时就向领导献殷勤的坏风气，这样一来，老实本分，不善于表现的员工在奖金上频频受挫，久而久之，消极怠工，甚至离开企业。

(5).福利缺乏弹性

福利是薪酬体系的一个重要组成部分，对于企业留住企业人员所起到的作用不容忽视。但目前大多数企业所实行的都是传统僵硬的福利制度，缺乏相应的灵活性，喜欢搞“一刀切”，无视企业人员因为年龄、性别、家庭状况、能力、健康状况等因素的不同而存在的不同需要。一方面在制定福利计划时，为人员制定福利只与其销售业绩挂钩，无视人员的工作年限、工作潜力等因素;另一方面，在给予员工福利时，千篇一律，没有区别。这样的福利安排，人员没有选择的余地，自身的需要得不到很好的满足，从而产生对企业的不满。

2.企业人员流失对策初探

(1)引入以人为本的人力资源管理理念

现代企业管理的核心是人，对“人心”的管理是企业的核心。对此，企业管理者应在主人翁地位、价值和尊严等方面给予考虑，尽可能了解员工心理判断行为预期，创造条件使其从心理上产生高昂的精神和奋发的热情，充分激励员工的积极性和创造性，寻求员工潜能的最大发挥，把人力资源潜能变为企业财富。

(2).增强薪酬体系的外部竞争力与内部公平性

了解同行业企业薪酬的大致情况及本企业的薪酬状况，结合企业的薪酬支付能力进行竞争力选择，确定企业不同类型人员的薪酬相对市场的比率，总结起来，一句话，判别核心，区别对待，考虑支付能力。

(3).优化考核体系

企业在设计员工薪酬体系时，要建立与绩效考核之间的通道，并以考核激励作为薪资分配的主导，体现了“多劳多得，按劳分配”的原则。在设计人员绩效考核时，除了要关注“量”硬性指标外，还要考虑诸如: “性”等等软性指标，因为这些软性指标往往是过程管理的重要组成部分，是硬性目标的保障系统。只有在对人员的绩效考核中软硬目标相结合，才能真正达到使绩效考核与薪资分配体系保障目标达成的作用。

(4).使福利“弹”起来

福利制度是薪酬体系的一个重要组成部分，一个灵活的、竞争性的福利方案有助于吸引并留住优秀员工。在国外，许多企业为员工提供“自助餐式”的福利计划，即员工可以在一定范围内，根据自己的需要，自己选择如何使用自己的福利经费。这些福利计划包含的内容十分厂泛，有人寿保险、带薪假期、乡村俱乐部会员证等。国有企业人员长年在外工作，承受着巨大的心理压力，他们同样期望也更有理由拥有灵活的福利安排。针对本企业人员的特点，在福利计划中，应增加切合他们需要的内容，如配备手机、笔记本电脑;专业培训;订阅期刊;车、船、飞机的意外伤害保险;探亲假期;带薪旅游;解决子女教育等。这些内容值得企业人力资源部门管理者在设计福利制度时加以细致考虑和研究。

(5).营造员工参与激励政策制定的氛围

在调查和访谈中，我们发现，有75％的员工渴望参与企业整个目标、包括部门员工考核等过程，对此，建议企业是否可让职工代表来参与企业激励政策的制定及目标分解的整个过程。这样一来，不但可以自下而上地充分体现不同层次职工的需求，而且也能使员工主动参与到企业的经营和发展中，树立对企业的一种责任感。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。