除了奖金、薪水,我们还能为下属提供什么?
年终岁末,各个企业的各级管理人员,都忙着总结2018年的工作得失,忙着规划2019年的工作,忙着年终奖的分配,忙着保留核心骨干……
![除了奖金、薪水,我们还能为下属提供什么?](https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2019/0106/c932d35919066c7d38863697b1d2337d.jpg)
随着2018年掉下了无数风口上的“猪”,裁员潮迭起,金融P2P不断爆雷,上市企业盈利不断下降……作为管理者的我们,有没有反思、自问一下:除了到领导那里争取年终奖,给下属涨薪水之外,我们还能为下属提供什么?结合两年来的干部管理经验,我初浅地谈谈我的一些认知,算是自我工作的一些总结和探索:
一、 传递正确的三观。我们的下属来自五湖四海,来自不同的家庭,拥有不同的行业背景、学历、文化和认知。我们的三观是否一致?是否符合主流核心价值观?是否短视?这些都是值得我们深思的。我想中国文化传承了五千年,有很多最朴素的文化已经浸透了我们的血液,变成了穿透时空的利器。我们弘扬:诚信、善良、正直等美好的东西;我们反对营私舞弊、弄虚作假、伪君子等一切丑恶的东西。在日常工作中是否传递了正确的三观?有些是应届大学生,别人的父母将他们养育了20多年后,将他们交到了我们手上,我们是怎么赋予他们正确的三观?
二、 企业的价值观和文化。任何企业都有自己的价值观和文化,无所谓好和坏,只是这一群人信奉的原则。企业的价值观、文化都是这个企业经验的高度总结和凝聚,它是企业成功的守护神。只是后期随着企业的发展,人员增多和文化多元后,逐渐被稀释、被扭曲、被淡化。干部作为企业价值观和文化的捍卫者和守护者,有没有在部门内部给他们传递?有没有将自己的言行主动对标企业价值观和文化?如果没有,何来下属追随?自己都不能真信、正行,何来下属要遵循?
三、 梦想和平台。每个人都有第二次的生命,关键是能不能找到属于他/她的梦想,一旦激发了个人的梦想,生命的能量之门就会被打开。作为他们的领导,有没有给下属造梦?当然这些梦可不是“黄粱一梦”,而是有明确方向的梦,有切实路径的梦。有梦想的人,睡不着,装睡的人,叫不醒!这也许就是对梦想是否照亮现实的最佳脚注吧!企业无论大小,其实都是提供了一个平台,这个平台是需要各级干部去维护,去修补的,我们有将这个平台给下属展示吗?还是仅仅是一味地要求下属?
四、 尊重和参与。当今和未来职场的主力军——90后、00后,他们生活的时代,与70后、80后其实是有很大的不同,他们喜欢独立、充满想法、思维多元、视野开阔,今后管理如何开展?其实,是对管理者提出了重大挑战。我们能否在日常的工作中多一点点欣赏、尊重,在项目中让他们参与进来,了解项目背景、意义,一起将项目往前推进?这些都是管理中需要解决的问题!
五、 关爱和表扬。精神分析学派的三大动力之一:自恋。它有两层意思,分别是我是对的,我比你强。所以尊重人性的底层逻辑,经常性的表扬、关爱会有意想不到的效果。外资企业管理者经常挂在嘴边:good boy、nice girl 就是生动写照。项目完成了所有的功劳,都是团队成员的功劳,所有的过错都是领导的过错,这在管理上称之为“推功揽过”。你还在跟下属争功吗?还在说这些都是下属的错吗?
六、 方法技能/工具。组织智慧的表现形式之一,就是组织的方法技能,也就是通常我们所讲的工具:表格、流程、模型、制度。这些是组织智慧的凝结、升华,我们需要不断地传递,这样组织才有传承、才有发扬。当然,更难得是在此基础上的迭代。我们的知识有没有经过系统的萃取、整理、总结和固化,如果没有,我们凭什么在江湖中混?经验、方法还仅仅是保留在个别人手中?组织的能力如何提升?最终是要让下属赋能,真正地做到独当一面,当有一天下属离职之后,在另一家企业谋职的时候,我们能否让他们更值钱?
七、 氛围和环境。打败方便面行业的不是五谷道场、不是白象,而是外卖。因为外面比方便面更好,人的生活水平提高了,支付方式改变了,物流方式更新了。阴阳调和很关键,如果一个组织的氛围、环境不能改变,最终就会留不住人。不要让工作的场所变成乱葬岗,不要让员工怀着上坟的心情来上班,氛围、环境是可以改变的,关键是各级干部意识到没有?想不想改变?
职场江湖流传一句切口:员工因企业而加盟,因直接领导而离开。从江湖经历上来说,有一定的借鉴意义。我们努力的方向是:员工因企业而加盟,因直接领导而成长、收获。
人力资源部 高伟
二〇一九年一月六日星期日