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说到绩效，无论是大公司还是中小型企业没有几个HR不头痛的！为什么头痛？准确的说绩效做的好与坏，企业是没有具体标准，全凭个人感观判断，还有就是一提到绩效，下到基层上到中高层大家一致认为实行绩效管理就意味着公司开始要扣员工“钱”了，所以很多企业在推行的过程中阻力很大，就算绩效管理推行下去，各层人员也是应付了事，不能起到真正的作用。
无论本年度绩效考核执行的情况如何，人力资源部的《年度绩效报告》都对绩效管理制度起到承上启下的作用，如何做好这个年度绩效报告？需要从几方面入手：
一、阐述绩效考核概况
阐述绩效考核的概况主要从三个方面介绍：
1、 考核周期
不同部门、考核内容，考核周期也不同，根据公司年度目标，将部门进行分类总结：前台部门（销售部、营销部等）：量化指标相对健全，更容易收集，对于目标完成的好与坏一目了然；这类部门一般是按月或按季度进行考核（也有公司是按半年或一年进行考核），还有公司是根据项目周期来确定考核周期的。
中台部门（生产部、采购部、技术部等）：有一部分量化指标，一部分是定性指标，量化指标容易判断，定性指标（占整个考核内容15%左右）需要一般都从技能、态度、行为等方面进行考核，这类部门一般周期月度或季度。
后台部门（人力资源部、行政部、财务部等）：这些部门一般都是定性指标（个别考核内容是量化指标），需要将考核内容标准确定好，便于考核，考核周期一般也是按月或季度为主。
需要注意的是：职位越高考核周期越长，职位越低考核周期越短。
2、 考核参与情况
很多公司都老板和HR部门自话自说，其他部门参与程度并不高，甚至有的员工抱着无所谓的“抵抗态度”，从头到尾都不参与或者是老好人状态，不能客观、正确评价公司绩效考核管理制度。
3、 考核执行情况
考核执行情况需要从考核流程、提交数据真实性、准确性、及时性等方面入手进行分析，对于特殊情况要进行客观的说明（与完成指标相差过大的情况）。在绩效考核运行的过程中存在哪些问题，问题是客观存在的还是主观因素造成的。
二、对绩效考核数据分析对比
在考核数据对比分析之前有三个不变需要熟悉：
考核原则不能变、指标体系不能变、参考量不能变
1、展示各部门考核成绩——重点看业绩完成情况（只要是前台部门）
对数据未完成情况进行客观分析（分析内容主要是考核部门）
2、统计考核整体考核结果
整体成绩优劣分布：
根据公司绩效管理制度进行调整员工岗位、薪资以及培训等。
3、根据员工整体考核情况的分布，列出部门考核成绩（主要以图表形式展示）
4、 横向对比分析
横向对比分析是不同指标在同一个考核周期内同类别的对比，主要目的是同类优劣的排序，是分配绩效奖金以及评优的重要依据。
完成情况：
工作存在不足：
5、纵向对比分析
纵向对比分析主要是同一个指标与平均水平的比较，主要目的是与平均水平寻找差距及原因。
三、提出问题及解决方案
通过本年度考核中出现的问题提出相应的解决问题，主要从几个层面发现问题，在根据问题提出解决方案：
1、 运营层面：主要从两个方面说：一个是运营管理的问题，另一个是业务发展的问题，这两个问题需要和各部门领导、老板协商后确定解决方案。
2、 管理层面：首先，中高层对绩效管理是否重视
其次，各部门对绩效管理的认识是否到位，能正确对待绩效考核。
3、 考核执行层面：首先，考核指标是否客观量化，其次，评价指标是否合理
再次，考核数据是否真实，考核者是否客观评价，最后，绩效面谈结果评价以及奖金是否根据考核结果进行分配。
四、下一年度绩效考核工作重点
根据公司明年战略目标，在年度总结会议上提出下一年度绩效考核的工作重点，让各部门领导熟知明年的工作重点，提前做好相应的准备，
总之，年度绩效考核报告，不止是对上一年度工作的总结，更是对明年绩效考核提出要求以及改进的方法。
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