“家有余粮，万事不慌”--关于人才储备

作者孙莹大师兄 2019-01-10 17:06 54199

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关于人才储备，我有话说

很多时候，年前和员工一起谈理想，年后员工留下理想和你。我们又要在金三银四的季节风里雨里去抢人...现在，2018... 我要投稿 >

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内容来自 2019-01-14 打卡话题

HR如何做好人才储备？

临近春节，市面上跳槽的人也少了，企业的招聘也暂缓了，在如今这个时期，企业更应该做好人才储备。那么，关于人才储备的实操技巧、方式方法，以及曾经经历过的经典案例，欢迎一起来与大家分享哦~

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“家有余粮，万事不慌”--关于人才储备

2018年，好像一直都不怎么太平。磕磕绊绊走过了这个“历劫”之年，又到了一年一度招聘岗位“青黄不接”的年景。

人的成长有时候很有意思。“老去”这件事的事实，有时候同年龄的增长并无直接关联性，而更多的是同经历的规律归纳相关。每到年终总结的时候，我们总会认为这一年的困苦来源于“环境”。总期待明年这个年景会对我们更加“温柔”一些。

试着回忆一下，又是谁的过去经年，全部都一帆风顺呢？又是哪一年不是充满期望而来，饱含遗憾而逝的呢？

这样说起来好像有点“丧”。别急，且听大师兄来分解梳理。

事实是，对每个新年的期望和对每个旧年的失望，是所有人共有的记忆。不过，这里的“所有人”，依然是分为两种类型的：

第一类：把每年的痛苦重复渡过

第二类：去年的痛苦级别远低于今年

第一类的人，不言而喻，是属于那种过得一天算一天的族群，停滞在自己的能力瓶颈上永不幻想突破，每年度都会遇到同去年一样的难题，同时一样解决不了这些难题。

第二类的人，是善于运用经验和积累，一步步一条条解决完当下问题，并运用这些“解题”能力获得不断的瓶颈突破，一步步提升个人能力和个人层级，并在新的层级上遇到新的“棘手”问题的人。当然层级愈高，遇到的新问题愈痛苦喽！

列位看官，想想我们自己，在这种年复一年的痛苦之中，属于哪一类别呢？

如果我们不想做第一类痛苦人群，那自然是需要把集中在这个层级上的困难，分门别类划分清楚，并逐一用合理的“解题能力”突破，从而逐渐成长为第二类痛苦人群。而今天摆在我们面前的痛苦门类即是——人才储备问题。

在我刚刚接触招聘这个模块的工作时，社会发展还没有当今这么迅速，在以纸质媒介为主要资源媒介的市场环境下，人力资源们已经有了对“人才储备”这个问题的重视方向。那时候，我们使用的方式，是搭建企业“简历档案库”。而那时候的用纸质档案库建立的人才储备机制，往往最终都会变成企业的“纸质垃圾”。

因此人才储备这件事，要是集中在简历搜集存档的简单基础上，自然是失败的。那么怎么帮助hr完成人才储备这一难题呢？在这里，我有三点自己的小经验，分享给大家。

首先，确立人才储备的方向定位

其次，确立不同定位下的储备渠道

最后，确立不同定位下的应用操作流程

这三点怎么解释呢？我们逐一说明一下：

第一点，确立人才储备的方向定位：

人才储备的方向无外乎两种--外部储备和内部储备。

传统意义上的人才储备是外部储备。也就是市场上正在流动的人力资源，我们可以随时检索随时招募随时应用的外部人才资源。这类储备方向的人力资源特点是--高流动性、不确定性及不透明性。

内部储备，也就是以员工职业规划方向为主线，结合内部晋升体系和培训体系为应用体系的储备岗位人才计划的设计。这类储备方向的人力资源特点是--公开性、低增长性和适应风险性。

了解了这两类储备方向的概念和特点，我们首先需要做的是基于企业战略进行两种储备方向的权重设计。如果企业规模小，历史短，行业竞争性处于待发展期，那么对于外部储备的需求权重就要重点关注。而如果企业具备一定规模，具备一定的体系流程，具备一定的历史沉淀，并且在行业竞争中处于相对稳定位置时，可以把内部储备的需求权重进行大幅度提升。

第二点，确立不同定位下的储备渠道：

外部人才储备，传统渠道是简历储备，候选人面试和offer储备（如年前确定可在年后入职的人选，先给出相应的offer）。在这种渠道储备方式中，需要注意的应用技巧有这么几个：

1、用大数据归纳法确定储备的真实有效率；

2、用不同职级定位来处理超编offer；

3、用三步跟踪法保证offer入职率。

内部人才储备，渠道就比较有精准性了。也就是企业内部人力资源的调配和调用。这种渠道中，也有三个应用技巧可以来归纳：

1、把人力资源盘点这件事做到位；

2、用使用外部渠道的宣传力度展开内部渠道宣传；

3、关注培训发展。

第三点，确立不同定位下的应用操作流程：

继续从外部人才储备谈起。外部人才储备这件事，其操作流程比较常见了，无外乎简历和offer储备而已。在传统的操作思路中，需要注意的是--关注时效、关注阶梯和关注风险。

当然，如果统统使用传统操作方案，那么就很难做到从“专业”到“精英”的瓶颈突破。因此，除了传统的外部人才储备渠道之外，我们最需要达成的成就就是--成为自己的渠道！

面试过程的人才积累，是成为自己的渠道这条路上，最重要的通路。最便捷的操作方式就是把所有的候选人，都拉进你自己的“朋友圈”中。先从朋友圈的广度开始打造，逐渐对朋友圈进行模块分解，逐渐打造不同领域的“密度”。以量变促质变，最终成为“自渠道”。当我们打造出个人渠道之后，各种人才的储备，就真正成为了自己的“囊中之物”。把主动权握在自己手中之后，方有“傲视群雄”的底气。

从内部人才储备这个方向谈起，我们的流程需要注重下面几个方面：

1、关注企业内部人力资源筛选标准；

2、关注部门岗位编制和替换人选方案；

3、关注跨部门岗位调整流程；

4、关注新晋员工的岗位培训流程；

5、关注晋升后的反馈评估及面谈流程；

6、关注内部提升后的风险控制流程。

人才储备是个相当大的话题，受到行业特性、企业规模、市场现状和企业内部流程等多种因素的制约和影响。仅仅是针对我们今天提到的这三点，从每个点展开来讨论，都可以成为一个相当大的话题。如果后续有时间，其实是可以展开来讨论的。

以上，仅仅从思维逻辑方式上，给出一个思考的方向，希望能够给予帮助。

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