领导力
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我,经历过类似的情况。
第一部分:“领导力效能”:驱动组织绩效的核心要素
案例一,这是一个真实的案例:广东某企业经过15年的发展,已成为该行业某细分领域的龙头,其业务规模和品牌影响力在业界居领先地位。近年来,该企业开始在全国十几个城市设立了直属分公司,但是随着组织规模和人员的增长,呈现出分公司经营水平参差不齐,关键领导团队大批流失,整体盈利水平急剧下滑的情况。
经过调研,发现核心原因之一是:老板在关键领导人的选用激励上面出了问题,致使其核心领导班子一直不稳定。该企业老板是一个控制+领跑的风格,创业初期敢想敢干,行动快。如今他已不在一线,对一线的具体业务情况并不熟悉;但他要求大家必须服从他,由于他强势的领导个性,很难听到公司管理层的真实意见,出现了听话的没有绩效、业绩好的心怀怨气、有个性的选择了离职……
在组织里,这样的情境也屡见不鲜:
•组织里,同样是一支队伍,换一个领导,可能就此焕然一新,业绩蒸蒸日上;也有可能让业绩滑入深渊,士气一蹶不振。这就是领导能力的差异,给组织带来的悲欢剧……
•有时候,同样一个领导,换到一个环境带一支新团队,或者面对职场上85、90的新锐人群,有可能以往的带队套路不好使了,经验做法失灵了。这也是领导力的场景变化,给管理者带来的新课题……
这些问题在中国企业里非常凸显。追朔源头,还是因为中国的管理者们的成长的历程来源于“野蛮生长”: 当组织面对战略转型和变革时,野蛮成长起来的领导团队往往不能形成高效决策,组织氛围也会受到严重破坏,经营绩效往往一败涂地。
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2024-09-18 17:51
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