体现价值了，什么都好说

作者王炎炜 2019-01-15 21:05 52525

内容来自 2019-01-17 打卡话题

大家好，我刚刚入职一家小企业任职人力资源经理。入职后发现老板对人事部门要求很低，只需要做好基础服务工作即可，平常开会也对人事工作点评最少，主要精力都放在业务部门。特别是今年年会宣传片所有部门都有，唯缺人事部门。因此本部门员工也乐得清闲，工作不求有功但求无过，也导致我的很多想法无法推行下去。对于这种现状，我应该主动和老板谈谈呢？还是先默默做出成绩再做打算？又或者有其他方式选择呢？

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　　企业要招人力资源经理，肯定是意识到人力资源对企业的重要性。而人力资源，必然是和人扯上关系，最直接的就是做这件事的人。老板一般招销售和技术，他心里比较有底，对招人力资源，有点发虚，怕招到一个只会谈理论却干不了实事儿的。

　　问题中提到的这家公司，有可能是这样两种情况，一是公司之前从未有过人力资源经理这个岗位，且基础的人事行政工作比较薄弱；二是公司之前有过人力资源经理，可最终呈现的结果不太理想，连最基础的工作都做得不够扎实。

　　我们开展工作之前，首先要了解老板的想法，老板对这个岗位的要求，他希望这个岗位的人能够为公司带来什么，能够产生怎样的价值。从目前这个状况来看，他希望有个人能够帮他分担、管理这方面的事务，可对于这个人眼下所产生的效能，他的期望值并不高，把基础服务工作做好，不出纰漏，这是他的最低要求，也是胜任这个岗位的基本条件。

　　那现在和老板谈，其实是没什么东西可谈的。真正要谈的，是在入职之前就要谈好的。还没进入这家公司之前，我们就知道老板招这个岗位的目的，这个岗位目前需要做的、以后可能会涉及的，特别是入职后立刻需要开展的是什么工作或者说是老板迫切希望解决的是什么问题及是否有相对应的解决方案及步骤。这些谈妥了，最直接体现的就是入职后薪酬的差异，价格是根据价值来衡量的；另外就是入职之后要做什么，思路是非常清晰的。入职第一天，首要工作就是和老板做需求确认，然后围绕要开展的工作分步骤有节点的去处理并汇报进度。

　　我们要围绕老板的需求点来做文章，满足他需求的同时，尽可能多加一些惊喜，而不是惊吓。我们到一家新的企业任职，不管是有经验没经验，都必须承认一点，相对这个环境而言，我们都是新人。既然是新人，就要空杯，就要谦虚，就要好学；而且做的不是销售、技术、财务，获取不到第一手的信息和数据，更需要不耻下问。尽可能在最短的时间内，把企业的人、事情况摸清楚，至少要让自己心里有底，对自己有个交待：不出意外的话，我可以在这家企业待多久。我们对这家企业有认同感了，会更有利于我们开展工作。
　　基础的工作，简单来说，就是系统化：有标准、可参照、易上手。我们没法保证部门人员的稳定性，却可以做到一点，让替岗人员减少上岗难度。基础工作，要说难，就难在一个字：细。我们想得比老板还细，老板不关注我们都难。把细做到极致了，价值不可估量。
　　术业有专攻。就说销售吧，会说的未必能写；PPT做得好的，EXCEL未必行；业绩做得好的往往管理很粗放。这些都是我们可以见缝插针去协助他们的，不担心他们看不到我们的好。就怕我们不去和他们接触。
　　至于宣传片里没出现人事行政，那很正常了，这事儿后续可以抢过来自己干么，我们来做导演、编剧、摄影，重要的并不是露脸，而是重要的事情，我们能不能干，能不能干好，能不能体现出价值。

　　对自己部门来说，工作激情，主要还是来自于工作成效。最打击人的，莫过于每天做着一堆没价值的事儿。作为部门的管理者，对这份工作要有个清楚的认识：耐得住寂寞，扛得了压力，逮住机会就得上。做人力资源，其实和做销售是一样的，一天8小时只是呆在自己办公室里，是出不了成绩的；做招聘的，一天打两个小时电话也足够了，前提是打电话前基础工作做细了没。没效率的做事儿，是磨灭工作激情的最好方式。当我们有效率的把工作做漂亮了，不需要我们说什么，其他部门同事看我们的眼光都是不一样的。

　　做人力资源，有不少时候是需要“不宣而战”的，提前说了，就少了新鲜感，而且总免不了万一。工作的进度汇报是必不可少的，对上对下要有一个很好的沟通。另外就像学校里，只是学习，这校园生活就会很枯燥；职场上也一样，也需要适当的调剂，这个调剂，不能全指望别的部门来做，在做好本职工作的前提下，我们人力资源部门是可以挑这个大梁的，这也是一个可以展现能力、体现价值的机会。

　　我们的价值体现了，是不用我们说什么的，反之，我们说什么，别人都不会把它当回事儿。要体现价值，把手头的事儿想细了，做细了。这背后是“认真”：认准了自己是做人力资源这块料，真真切切的去身体力行，让别人看到。

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