成为四段HR，八个工具去改变

作者李建媚更新于：2019-01-17 09:05 51075

内容来自 2019-01-17 打卡话题

大家好，我刚刚入职一家小企业任职人力资源经理。入职后发现老板对人事部门要求很低，只需要做好基础服务工作即可，平常开会也对人事工作点评最少，主要精力都放在业务部门。特别是今年年会宣传片所有部门都有，唯缺人事部门。因此本部门员工也乐得清闲，工作不求有功但求无过，也导致我的很多想法无法推行下去。对于这种现状，我应该主动和老板谈谈呢？还是先默默做出成绩再做打算？又或者有其他方式选择呢？

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人事行政部门在20年代的初就是基础的资料管理、基本的行政事务性办理、基本的资料复印打印，上下级之间、跨部门之间的信息上传下达。随着社会的进步，企业的发展，工作的需要，人事行政上升到人力资源，开始了招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系、企业文化等六大模块，HR慢慢的成为职场上的代名词。现代HR管理，大致存在四段HR工作人员:

一段HR依然停留在人事行政事务性工作上

二段HR在周而复始的六大模块进行机械性的工作

三段HR开始了HRBP的模式

四段HR在深入研究人力资源与企业战略及营销结合的管理。

如果你是BOSS，你喜欢哪段HR，如果你能做出超出BOSS要求的HR战略与取得优良的效果，你管理的HR部门绝对不会是可有可无的部门，接下来我会提供几套工具让你摆脱被动HR部门类型。

工具一：你必须是个可信赖的职业经理人

1、你要有团队领导能力

2、你有要协调影响能力

3、你有要业绩导向思维

4、你有要战略思考方向

5、你要有良好的职业道德与素养（人品大于能力）

6、你能胜任本职工作

工具二：帮助BOSS设置团队目标

1、参与公司管理活动，建议BOSS做团队目标，如有团队目标机制的企业可予以完善机制的方案。监督团队目标完成情况。

2、本部门做榜样部门，以结果为导向，以素养为表率。

工具三：管理团队绩效

1、完善职务说明书，根据团队目标设置团队绩效考核

2、通过绩效考核发现高潜在人才，解决现阶段面临问题，针对性的解决问题。通过绩效建立淘汰机制，晋升体系，让企业远离养老院。

工具四：团队薪酬管理

1、调查同行同地区薪酬标准，设置一套合适企业的薪酬机制

2、建立薪酬等级划分，有效激励员工积极性，让员工对企业有安全感。

工具五：人才测评招聘专业化

1、降低招聘成本，选人精准化

2、人才进入后，关注其需求点，根据其需求给予相应的留人激励

3、根据C8观念测评出员工属于什么类型人，以此判断其价值观及职业动机。用此达到专业测评招聘。

类型	是否匹配此岗位
权利型	此岗位是否需要权利型人员来管理，才能更好的发挥其岗位作用
财富型	此岗位薪酬待遇是否能到应聘者要求，并符合公司预算
健康型	此岗位上班时间是否符合应聘者预期或差距过大
享受型	此岗位是否有一定的活动或其他享受类活动以满足应聘者
荣誉型	此岗位是否具备一定的家庭荣誉感或可创造荣誉
感情型	此岗位能否需要感性的人来处理问题
工作型	此岗位是否需要对工作欲望比较强的人来任职
创新型	此岗位是否需要创新思维人才来上岗才能达到预期效果

工具六：业务管理流程标准化

1、各部门流程是否存在，存在的是否简化，简化的是否标准化，不管哪个阶段，业务流程都需要有并且简化，标准化。

2、业务流程标准化后管理层会解放出来，其次人力资源才能通过标准化的流程去制定相应的团队效益建设。人力资源不再是传统的HR，他的高度上升到了管理层的视觉看待问题与思考问题。

工具七：团队培训辅导全面化

1、制定培训制度，选择有效的评估方法

2、全面审查员工短板，盘点哪些员工需要培训，需要培训哪方面技能。

工具八：团队激励管理效益化

1、设置各团队激励方案，有效推动项目发展

2、用荣誉激烈员工

3、保持平等公正的沟通平台

4、领导行为激烈

以上均是简述如何让人力资源部门做的更好的八项工具，希望可以帮助你成为BOSS信任并重视的HR领导人。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(16) 我参与的评论

15楼陈钟镇

我自己在创业，平台、人才、资本、产品缺一不可！

2019-04-09 08:37:22 回复赞(0)

14楼 selinachen25

从咨询的角出发来写这个文章还真有很多区别学习

2019-03-01 15:11:43 回复赞(0)

13楼 HRMSKY

不好意思，有一点建议分享一下，请美女不要介意，其他没啥意见，就是对于人力行政转化为人力资源这个概念不敢苟同，首先人力资源与行政本身就是两种不同岗位，他们的岗位职责描述、考核方向及所需的人才素质都是有所不同的，人力资源部主要的职能是以人性为蓝本，最大化的研究、激发企业内部在职员工对企业有利的最大化价值这样的部门，是人力资源理念在企业的具现化体系，主要研究和考核的方向是如何最大化的运用人的力量，为企业所用产生对企业有用的价值，为企业战略服务，这是这个部门存在的意义所在，主要方向是“人”，而行政主要的方向是后勤保障部门主要针对的是事务，两者没有高低贵贱之分，只是分工不同，一个主导方向是“人”，一个主导方向是“事”，两者有着本质上的区别，所以个人认为不能是由人力行政转化来的人力资源，两者没有必然性没有可比性，都是独立存在的，人力资源是一种理念，不管你做不做它都存在，没有人力资源我们人类都没办法在这个社会当中生存，而人力资源部们只是企业发展到一定阶段，企业人力资源的具现化体现仅此而已，个人认为两者天差地别没有可比性，更没有所谓的转化或者是升级，那只是“人事”“行政”的范畴，但绝不是人力资源两者有有本质上的区别，以上言论只是本人自己的个人观点而已，请见谅，谢谢楼主，感恩大家！

2019-01-19 11:30:15 回复赞(0)

陈学亮

@HRMSKY：不好意思，我也插一句
人事行政管理是对社会经济活动中形成的人事关系包括人与事的关系和一定组织的人与人的关系。任何组织构成管理关系的两段，必然是一段为管理者，另一端为被管理者，也必然产生如何管理的问题。
从人事行政管理到人力资源管理是管理界20世纪70~80年代发生的重要转变，人力资源管理理念首次把人看做“资源”，其管理思想使人事管理发展到新的阶段：人力资源管理阶段。
↑以上摘抄自我最近看的一篇管理学论文：“从人事行政管理到公共人力资源管理的战略转变”
在下是枚管理学研究僧，在三茅看到各位大咖讨论忍不住心痒。
以在线拙见，人事行政管理到人力资源管理的转变，更像是粗放型的人事管理到精细化的人力管理。
李老师所谓人力行政转化为人力资源这个概念我相当认可，对于企业来说，是管理上的升级，对于个人来说是能力上的升级。
人事行政如果只是从事的角度来解决事，不过是缘木求鱼。
最近在世界五百强公司实习，人力资源经理给了我很大启发。
她说：如果从运营的角度来思考人力资源的经济结构问题，或许有许多问题都能迎刃而解。
受她启发，我正打算往这方向写我的毕业论文，希望在这里能结识更多的大咖，能多多切磋，多多跟大家学习。

2019-01-21 22:26:11回复