是灵活办公，不是在家办公

作者孙莹大师兄 2019-01-17 17:59 36633

内容来自 2019-01-21 打卡话题

刚刚职场圈出了个大新闻，普华永道宣布“在家办公”，虽然后面辟谣，普华永道会计事务只是正式全面落实”灵活用工“制度，主要体现在以下三个方面：灵活工时、灵活工作地点、灵活着装。虽然并非网友理解的“在家办公”，但是也是向前迈进了一大步。消息一经发出，各方讨论利弊，那么，各位HR，你怎么看呢？

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是灵活办公，不是在家办公

话题展开之前，先纠正一下问题。

新闻称：“1月14日，有自媒体称，四大会计事务所之一的普华永道将推行全员在家办公。这一消息很快引发热议。但15日下午，普华永道深圳办事处就公开辟谣，指出灵活办公只是不固定上班时间，让员工避开上下班高峰期，每天只要凑够8小时就行，至于在家上班，现在还只是梦想。”

总之，是灵活办公，不是在家办公。

区分出这两个概念，我们才可以对这个问题进行正式的讨论。这是因为，灵活办公和在家办公，本来就是完全不同的存在。在家办公，其实可以引申出另外一个最近很火爆的词语——零工经济。今天既然谈的是普华永道，咱们就先不展开谈这个错误概念，回归到“灵活办公”这件事上。

多年来，对于考勤制度的讨论，在人力资源管理领域，就从来没有停止过。有人说企业是组织，组织需要制度，因为“没有规矩不成方圆”；但更多的人说，公司强调考勤制度，意味着公司在走下坡路。说这种话的，以媒体知名人士居多。

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在我国劳动法范畴中，一直存在两种工时形式，一为标准工时制，一为综合工时制。文案中出现的灵活办公形式，依照法律标准，大致属于两种工时制的结合变形。这种工时制度，在我看来，存在三个弊端和三个优势，咱们一个个来看。

首先咱们看弊端。

第一、法律合规性弊端

前面讲到了，灵活用工属于两种工时制的结合变形体，具体归于哪类工时制，需要根据公司现状进行约定。但如果没有做相关的备案，直接把这类用工形式定位为综合工时制的话，后期会有一定的法律合规风险。而如果需要直接定位为标准工时制，那么需要对相应的考勤制度进行同等合规备案操作，相关流程合规不到位，无论对于公司还是对于员工来讲，都同样存在法律风险。

第二、岗位全覆盖性弊端

很多创业型企业，其实早就有对固定考勤制度的摒弃态度，但往往改革之后最终还是回归到标准工时制，原因就是有很多的岗位必须要在固定的时间区间内工作，才能配合整个团队同步达成绩效。比如一些需要同外部事业单位政府部门对接的岗位，或客户服务运营、生产制造等岗位，这类必须在约定的时间维度内提供工作产出的岗位。

适合灵活办公形式的岗位，多以营销、项目或可以阶段性量化成果的岗位为主。普华永道这种性质的单位，多数员工都是项目制员工，因此，是适合这种办公形式的。

然而大多数其他类型的企业，达不到这种纯项目制的运营形式，因此，此类考勤制度，不能覆盖公司全部岗位，就会出现公平性缺失的现象。

第三、文化及流程建设弊端

标准工作时的情况下，所有员工都同来同往，彼此相处的时间固定，工作对接习惯也容易养成，对标准化流程的需求力度就没有那么严苛。同时，团队文化建设可以在整个团队的细节相处中潜移默化进行，不需要太多的额外团建跟进。

而灵活工作制就不同了。因为大家都按照自己方便的时间选择在岗时长，因此对相关工作对接流程和时效的要求就必须严苛起来，如果没有更标准更严格的工作流程，那么在工作交接和交流过程中，就会出现较大偏差。同时，这样的偏差如果需要补漏，则需要增加更多的管理成本和更多的人员能效损失。

团队文化建设亦是如此。彼此不在一个时间圈内的工作伙伴，很难建立起特别亲密的伙伴关系。各自独立的时间让团队概念愈发淡漠。即便是要组织团建，可能也需要反复多次确定时间，最终到访人数也不容易确定。

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讲完弊端，我们看看优势。

第一、员工稳定性的促进。

我们很多人，对于职业生涯规划的终点，其实指向的都是“财务自由”。罗振宇说，财务自由不是一个数字，因为任何一个人对于财务自由的数字都不尽相同。