心要善、工要细、刀要快、还要回头看

作者 Mark一Che... 更新于：2019-01-18 22:58 40941

内容来自 2019-01-22 打卡话题

大家好，我是一名互联网公司的HR，年初公司飞速扩张，员工人数也达到几百名，然而到如今年末，市场行情不好，领导决定控制成本，优化10%的员工。对于第一次处理这种大范围的人员优化，我还是有点害怕的。那么，关于优化的流程与实施内容有哪些呢？或者我们应该注意哪些风险点呢？

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寒冬!

心慌!

“突然之间，‘大裁员’的新闻满天飞”。BAT、华为、京东等互联网巨头相继卷入这场裁员漩涡中，他们在第一时间出面辟谣，但真真假假，莫衷一是。

六个月的时间里，有202万条招聘广告消失了，沿海省份的出口代工厂纷纷关门放假，富士康被传裁员34万，金融、地产都在裁员。

所以，在已经来到的2019年，人员优化工作是HR而言，简直就像是家常便饭。当然，菜也有很多不同的作法，我认为，在优化人员这个事情上，我们一定要心要善、工要细、刀要快、还要回头看。

一、心要慈

虽然优化的决定已经不可改变，但是在整个优化的过程里，我们HR还是可以在很多方面展现以人为本的慈悲之心，比如：

1、提前与中介机构、猎头打个招呼，将优化员工的名单和简历给到他们，也不失为一种好的选择，既缓解自己的工作难度，又帮助了员工，还帮助了猎头等中介开展业务，何乐不为；

2、将要优化的员工推荐给其他有招聘需求的部门，肥水不留外人田；

3、争取依法补偿。因为今天你没给别人补偿，明天你自己可能也不会有，将心比心；

二、工要细

员工优化涉及到的方方面面很多，比如合法合规、经济补偿、政治考虑、员工性格、自身保护等，所以在优化工作形式开展以前，要作好细致的准备工作，为下一阶段的“刀要快”作铺垫。比如：

1、要和公司明确具体的优化标准，按比例还是按人数，哪些部门重点砍；

2、明确补偿的标准。依法补偿；还是最多不超过3个月（3年以内尽可能谈自愿离职）；还是干脆就不给，不同的标准操作方式自然也就不一样，风险也不一样；

3、问问老板有没有指定要砍掉的人，别到了最后老板想砍的没砍掉，那你年底等着喝西北风好了；

4、和各部门沟通确认优化名单，给出优化的理由和依据，没有也要有，要不到时扔给我们HR怎么谈，弄不好挂掉都有可能，类似案例多了去了；

5、根据优化名单，制定优化次序，依次推进；比如绩效不达标先搞，还未转正的先砍，脾气好的先沟通，刺头最后再慢慢磨；

6、选择好的时机。比如许多公司就喜欢年底优化，大不了就把奖金算做经济补偿金，减少一些费用；

三、刀要快

确定名单，排完顺序以后就要快刀斩乱麻的开展优化工作，集中作业，快速处理，以免增加人工成本。时间拉长对双方来说也是一种残酷，一边是等着你来砍，一边是你迟迟不来砍，人家等得花儿也谢了。

所以砍快一点，大家开开心心的，多好！

四、要回头看

心要善、工要细、刀要快、还要回头看

人是优化完了，但我们是不是要回头看看，优化这事到底是怎么发生的，将来通过什么方式才能避免再次发生，前台后台人员的比例是多少才比较合适，我们通过什么手段去合理监控人工成本，如何建立预警机制，怎么去不断优化用人的标准，如何帮助新员工快速的融入公司和产生绩效等。

我们只有不断的问为什么，一层层往下看，直到找到解决方案，我们才能不断形成和完善人才供应链体系，如何去打造属于自己的高绩效组织，从而在未来减少优化人员这档子事。

心要善、工要细、刀要快、还要回头看

结束语

人员优化工作很痛苦，看着那些普普通通的人被自己一个一个送出公司，或合法或不合法，心总会隐隐作痛；但没有优化过人员，你就不是一个合格的HR，也不可能是一个好HR，所以即使再痛苦，也要坚持下去，那些杀不死你的，终将让你强大。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-25 11:58

全部评论(8) 我参与的评论

8楼尤拉猫

在经济的寒冬，大企业老板都会请一个心狠手辣的HR副总，叫他（她）来下刀，动不动年薪100万，200万的，最后，这个操刀的家伙也不一定拿的到这么高的薪水，最后也是被一脚送出，这就是逻辑，我在之前的公司经历了如此庞大的大******，2000多人被送上断头台，这个被辞掉的别无选择叫他杀，还有自己辞职的，看大事不好，也不糊涂，自己主动自杀了，这个也有的自己选好了地方，找到了下家，还有点选择的余地，不管怎么说，一片哀嚎，企业衰零飘落，一片凄凉惨景。。。

2019-01-22 14:40:07 回复赞(0)