中小企业HR生存记（十三）--企业文化

作者 Miss一点儿李... 更新于：2019-01-21 16:01 451

内容来自 2019-01-25 打卡话题

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中小企业HR生存记（十三）--企业文化

企业文化，听起来高大上，做起来极落地，可以是企业所有者日常行为的扩大，也可以是员工们约定俗成的行为方式，甚至有可能会是“精神领袖”的一次鸡血。但是，在笔者看来，企业文化更像是作为局外人忽然进行企业感受三五天后总结出的一种企业表达。

或许这个定义下得这时过早，让BAT大企业的企业文化负责人十分不满。但是，不得不讲，小企业有没有定型的文化，这是值得探讨的问题一，而问题二老板究竟是不是文化的名片与发言人。

先讲中小企业的企业文化。

最近咱几个不同行为的伙伴聊天，她们传递出一个共同观点“对公司文化的质疑”。我很好奇，怎么是对公司文化的质疑，表现在哪些方面呢？具体来讲，有这么几种表现：

1、工作没有动力，特别是因特殊情况要求员工加班时，怨声载道；

2、对老板不信任，特别是老板特别亢奋时，会议一结束员工眼中满是鄙夷；

3、对同事“虚”关心，特别是当同事受到批评时会表示善意但实则为了打探消息；

……

这样的行为越来越多，慢慢就演变了一种畸形的企业文化。老板不敢授权、部门负责人名不副实、员工更是“伪工作”，有能力的员工容不下，没有能力的员工等着公司辞退补偿，所谓的团队精神、合作理念变成了赤裸裸的劳资关系。

员工没有动力，老板建议用绩效考核，HR辛苦地夜以继日，最终导致矛盾的更加激化，动力没激发出来，变成了变相克扣员工工资，劳动仲裁此起彼伏。老板困惑“我的企业就要变么完了吗”？

看起来这样的企业真没有待下去的可能。但作为HR，在公司一天应该为企业和员工做些事情，讲些私心，哪怕最终证明变革失败，也是一种成长。以上列举的这些表现，根源在哪里？建议此时，如果你是新晋HR经理，希望帮助企业改变现状，可以通过以下几个步骤进行尝试：

首先，随机进行民意调查。

跳出员工哀怨的吐槽，向员工了解几个信息：

1）自我定位：员工（你）在公司的价值是什么？

2）成就&衰退：员工（你）司龄多久？企业原来令自己自豪的表现是什么？现在的感受是什么？因为哪些事情让自己的感受发生了变化？对工作的影响是什么?具体发生在哪个时间？

3）未来前景：公司的前景是什么？有没有变化的可能？大概需要多久时间？

4）团队责任：假如是你，会如何调整？

将以上信息汇总，用图表进行呈现出不同比例，刻画出公司内部从兴到衰的全过程，让老板直观感受员工对于企业的变化、及他个人对公司担心的真正原因。

其次，反馈调查结果，重建信任。

在反馈调整查结果时，作为HR要采用相对局外人的立场，重点关注员工提出频率最高的问题，比如，之前我到朋友公司帮助其了解员工感受时，员工反映最多的就是公司当时在行业的权威，由于公司定位的变化，权威目前受到质疑，作为内容输出的运营团队对此意见极大。而且也就是从那时起，他们与老板之间建立起一道不可逾越的鸿沟，老板对他们产出的内容越来越不满意，而他们有时会特别关注某些厂商的不良行为，然后将其扩大，客户对公司的服务感受也越来越差。所以运营团队与老板间变得有些水火不容。

大家看到这里，可能也有疑问。这样的团队为什么有这么大的能力，敢与老板叫板。原因在于这个行业成熟团队太少，而他们作为独角兽企业没有成手。眼看矛盾越演越烈。

通过员工调查反馈，这个矛盾点再次摆在老板与团队面前。突破还是退缩，这个需要老板决定，因为HR是不可能帮助完全改变这样的局面的。所以，我们建议老板设计进行团队拆分。因为业务方向不同，将客户需求价值与公司权威的内容混合，只能相互消耗。不过这样做的前提是：经营团队进行新人的培养，周期约3个月的时间。

再次，员工感受到被需要的仪式感。

仪式感是什么呢？比如上面提到的，老板调整公司战略方向，基层员工不了解，部门管理者没有完全理解老板的意图，给员工宣传时就会产生理解偏差，这时公司与员工间就会产生行为上的不同。

作为仪式感，可以由老板亲自向全体员工讲解战略调整与变化的原因及公司未来愿景。在这个过程中，还会发现一些原本注意不到的、管理思维清晰的基层员工。另外，对于以上新团队的培养，每两周安排进行一次培训师与学员成绩的反馈，评选出优秀的培训与进步最快的学员，让大家进行自我宣讲，三个月内不仅可以挑选出优秀的讲师，还能从学员中找到企业管理梯队的人才，一举两得。

作为仪式感，也是弱化员工对老板的质疑，我们还建议老板对于进步快的员工给予一定的奖励。如果有预算，给奖金自然是好的，因为不少企业也是因为奖金不兑现，产生不少麻烦。改变之初，可以是进步最快的学员，特别是第一期给予一定比例的奖金，三个月后给予优先升职调薪，让员工感受到老板对于此事的重视，并在员工中进行宣传。

【一点儿总结】

对于中小企业，有的问题看起来矛盾重重，但抽丝剥茧后，找出一两个关键点，着力去改变，信任还是可能有所调整。但是最大的障碍有时会在老板身上。有可能的话可以与老板达成一个约定，在一个特定的时间（3个月）左右，不要轻易承诺或改变决定，改变公司不信任的文化还真是有可能的。

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