![老板,信用怎么卖?给我来五块钱的。](https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2019/0130/663705ce7b33aa4627f751399d45ba82.jpg)
工作是一种缘分,没有无用之人,只有合不合拍,适不适合。既然无缘,就各走各路,你不让他干,就好聚好散。人生是各自的,何须你来定义他就是个“被优化离职”的员工,然后好像人家就是社会的LOSER。
首先,我就不赞同,老板或HR来这么定义一名员工,好像不能为你创造价值就是个废人,处处要进行歧视。殊不知一个人放在一个地方就像是庸才,一无是处。但换了个地方或活法,就能成为你高攀不起的将帅。
作为文艺的我,就幻想到这样一种情景:这名员工离职后,开始思考自己的人生,还是找不到自己合适的工作,然后却发现一个业余爱好,看书写作,最后成为了一名作家。当他在召开新书发布会的时候,说了这样一段话,“当年,我从XX公司离职的时候,老板还“送”了我一个大奖,虽然是我自己抽到的。但这个大奖告诉我,我的运气还没有完全用光,还有机会过的更好。于是我就加强充电,自我总结,开始去用笔记录自己的生活。然后就是这么一点一滴,没想到后来这么多人读我的文字。感谢XX公司给我最后的鼓励。”这家公司正好也是传媒行业,但已经到了苟延残喘的地步了,因为作家的一席话,这家公司成为了舆论热点,提高了知名度,渡过了危机。
这只是这位作家的一句笑谈。换一种可能,老板当时扣了他的奖。作家会如何说呢?可能不会是感谢,而是另一种宣传,又怎会忘记当年的“恩情”。
这只是我的一个杜撰。好像和“莫欺少年穷”有点差不多的意思。企业不是干一天就关门,人生也不是三五年就唱到了头。三十年河东三十年河西,这种低劣无眼光的事干多了,自然欠的债也就越多,到了还的时候可能就是洪水猛兽了。
可能讲完这个杜撰的时候,大家都已经知道我的态度了。这年终抽奖不值得去计较,应该爽快的发给人家。
我也知道老板心里是怎么想的。这么大的一个奖,谁中奖了肯定会引起全体员工的关注。老板心里思索,拿出点钱来回馈员工,要用在刀刃上。最好是自己中意的那几个员工能中奖,才最合意。现在发现,竟然是对企业没有未来可能和价值的人拿到了,心里不甘。然后,也不希望这件事对企业造成不好的影响。比如有人会说“你看,人家都要走了,企业还对他这么好,这个老板一点不重视我们”。甚至是大家议论的时候,如果是内部稳定的员工,大家还会热热闹闹的要求请客吃饭,增强内部关系和凝聚力。然后,要离职的员工获得大奖,这一切都不会发生。
感觉搬了石头砸了自己的脚,既然老板认为吃亏了,自己先反思几个问题。
第一,既然是抽奖,就要考虑到是全员,要做好任何人都有可能中奖的准备。如果不希望一些人中奖,可以做一些提前设计。比如哪些员工不参与抽奖,或者不参与抽大奖,可以参与普通奖项。至于怎么做的妥善,可以通过计算技术来解决,这对程序员来讲并不难吧。
第二,老板希望谁被奖励,处理方式有很多,抽奖凭运气,是解决不了政策倾斜的问题的。这种政策倾斜应该在优秀团队、优秀员工的评比中体现更直接、更可控。所以,在这里,老板钻了一个牛角尖,犯了一个逻辑错误。用不可控的抽奖来实现自己主观的希望。这是有点荒谬的,也是难以实现的。所以最后得到的结果不是他想要的,他就要违背规则去改。他要改当然可以改,毕竟钱是他出的,但是嘴巴长在别人身上,如果这个大奖是1万块,他的信用也就值1万块。
对于HR,碰到这样变身坏人的机会,也是难以摆脱的宿命。无论你怎么和这个中奖员工说,结果都是老实人忍气吞声,有点性格的人却不会同意,而且会各种发作,极容易擦枪走火。比如说,本来员工对离职没有争议的,现在反悔了,要反过来和公司仲裁,争取自己的合法权益。我们知道,很多中小企业政策并不是完全符合国家法规,比如加班费、社保公积金都存在一定的问题。再把劳动监察招惹过来了,就不会那么简单了事。这样看,处理的结果极有可能是得不偿失。
再说一说,有哪些可以进行提前预防的做法。这个倒是HR的可用武之处。反过来看案例,老板可能业务繁忙,没有考虑到此类员工参与中奖的问题。但HR应该提前考虑到这个问题,如果没有考虑到或提前提醒老板,HR要担一半责任,被老板一顿狠批之后还要去扮黑脸去面对员工。所以说,很多人事前不做充分思考和准备,事后发现后果又回到自己身上,结结实实,推都推不掉。针对类似福利问题,HR在设计方案的时候,要针对性的做好应对:
1、福利设计的多样化
福利可以理解为企业全面的福利,比如年节费用、工作津贴、专项奖励、培训培养机会、年会、其他的物质发放。这是结构层面的,更能体现福利针对性的是福利的差异化。不光要考虑到有些福利享受的规避对象,更要考虑福利标准因贡献值而体现差异。分层次做好各种福利划分,有利于福利有效的流入到各个贡献层面。
针对有重要贡献的人,企业可以设立专项的激励奖金,就要直接奖励,作为表率,立为标杆。不同贡献的人,设计福利的时候也是划分清楚。而年终抽奖,则要考虑适度互动的原则,普惠性原则,把奖项设计合理。
2、福利对象的厘清
除了对福利类型本身的设计,还要考虑到受益对象是哪些人。比如说通讯费,为什么要发给业务员和高管,而且级别越高通讯费越高。我告诉你为什么,业务员要跑业务,开发市场;而高管则是要24H保持开机,随时准备处理公司事务。又比如车辆费用补贴,高管有高管的标准,经理有经理的标准,一般员工用车,也要通过费用单价给予补贴。
年会抽奖,也不是看上去那么简单,所有人都会机会中大奖。凡事预则立不预则废,并不是放羊然后高枕无忧。举一个公司的年会抽奖做法的例子。这家公司将员工分为10年以上员工、5-9年、5年以下等类型。抽奖的奖品当然也是不一样,10年以后就有机会,并且机会很大抽中最大奖和专门奖项;5-9年就稍微降低一些档次;5年以下也设有大奖,但要控制额度和中奖率。另外还设有阳光奖,就是没有中奖的员工都要带一点喜气回去。这只是一个例子,具体公司有其特殊情况,比如说公司即将淘汰的员工,他是否有资格参与,他可以参与哪个范围的抽奖。这样就是把事情做在前面,否则报着侥幸的心理,大多都过不去。因为有个定律叫墨菲定律:越害怕的事情越可能发生。
对待即将离职的员工,送人玫瑰,手留余香,又何必无限给予伤害呢。还是那句话,做人留一线,日后好相见。你认为一名普通员工,命若蝼蚁,不在眼里,认为自己的一根汗毛比人家腰还粗。要知,千里之提,也可溃于蚁穴。好事有好事的功德,坏事也有坏事的余殃。更何况,古今将相今何方,荒冢一堆草没了。
14楼 冷霓裳05336
谢谢,分享
13楼 冷霓裳05336
谢谢,分享
12楼 S_1332223441
认同这样的观点。赞一个!
11楼 机器猫81577
不错
10楼 开开心心果儿
分析得很透彻,谢谢分享!
9楼 开开心心果儿
分析得非常透彻,谢谢分享!
8楼 爱分享的超姐
好文!!
7楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 有效的管理就是承诺的兑现!感谢丹兄支持!
6楼 bestgame
打卡
5楼 活蹦乱跳的康乃馨17020912
谢谢分享。
4楼 大牛先生
#赞赏# 学习了
3楼 煦醒
有深度 赞赞赞
2楼 一鼻子灰
比较理想化的分享,理论上很多企业没有这么大方吧,不过预则立,显然前期没有想好就这么做,承担这个结果也应坦然。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
1楼 本初子午线
至少我们公司是只要是非特殊情况离职的都会兑现年终奖!而且确如文中所说,离职员工会感恩戴德,在朋友圈盛赞公司的讲信用!