老板，信用怎么卖？给我来五块钱的。

作者 Farmer仲丹更新于：2019-01-30 17:03 29880

内容来自 2019-01-31 打卡话题

即将离职的员工年会中奖，该不该发？

大家好，我们公司刚刚开完年会，年会的抽奖系统是用的第三方小程序，扫码签到，系统随机抽奖，结果刚好抽到了即将被公司优化而离职的员工。现在总经理感觉大奖发给离职员工很浪费，希望我们能够委婉处理下。请问我们该怎么办？

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工作是一种缘分，没有无用之人，只有合不合拍，适不适合。既然无缘，就各走各路，你不让他干，就好聚好散。人生是各自的，何须你来定义他就是个“被优化离职”的员工，然后好像人家就是社会的LOSER。

首先，我就不赞同，老板或HR来这么定义一名员工，好像不能为你创造价值就是个废人，处处要进行歧视。殊不知一个人放在一个地方就像是庸才，一无是处。但换了个地方或活法，就能成为你高攀不起的将帅。

作为文艺的我，就幻想到这样一种情景：这名员工离职后，开始思考自己的人生，还是找不到自己合适的工作，然后却发现一个业余爱好，看书写作，最后成为了一名作家。当他在召开新书发布会的时候，说了这样一段话，“当年，我从XX公司离职的时候，老板还“送”了我一个大奖，虽然是我自己抽到的。但这个大奖告诉我，我的运气还没有完全用光，还有机会过的更好。于是我就加强充电，自我总结，开始去用笔记录自己的生活。然后就是这么一点一滴，没想到后来这么多人读我的文字。感谢XX公司给我最后的鼓励。”这家公司正好也是传媒行业，但已经到了苟延残喘的地步了，因为作家的一席话，这家公司成为了舆论热点，提高了知名度，渡过了危机。

这只是这位作家的一句笑谈。换一种可能，老板当时扣了他的奖。作家会如何说呢?可能不会是感谢，而是另一种宣传，又怎会忘记当年的“恩情”。

这只是我的一个杜撰。好像和“莫欺少年穷”有点差不多的意思。企业不是干一天就关门，人生也不是三五年就唱到了头。三十年河东三十年河西，这种低劣无眼光的事干多了，自然欠的债也就越多，到了还的时候可能就是洪水猛兽了。

可能讲完这个杜撰的时候，大家都已经知道我的态度了。这年终抽奖不值得去计较，应该爽快的发给人家。

我也知道老板心里是怎么想的。这么大的一个奖，谁中奖了肯定会引起全体员工的关注。老板心里思索，拿出点钱来回馈员工，要用在刀刃上。最好是自己中意的那几个员工能中奖，才最合意。现在发现，竟然是对企业没有未来可能和价值的人拿到了，心里不甘。然后，也不希望这件事对企业造成不好的影响。比如有人会说“你看，人家都要走了，企业还对他这么好，这个老板一点不重视我们”。甚至是大家议论的时候，如果是内部稳定的员工，大家还会热热闹闹的要求请客吃饭，增强内部关系和凝聚力。然后，要离职的员工获得大奖，这一切都不会发生。

感觉搬了石头砸了自己的脚，既然老板认为吃亏了，自己先反思几个问题。

第一，既然是抽奖，就要考虑到是全员，要做好任何人都有可能中奖的准备。如果不希望一些人中奖，可以做一些提前设计。比如哪些员工不参与抽奖，或者不参与抽大奖，可以参与普通奖项。至于怎么做的妥善，可以通过计算技术来解决，这对程序员来讲并不难吧。

第二，老板希望谁被奖励，处理方式有很多，抽奖凭运气，是解决不了政策倾斜的问题的。这种政策倾斜应该在优秀团队、优秀员工的评比中体现更直接、更可控。所以，在这里，老板钻了一个牛角尖，犯了一个逻辑错误。用不可控的抽奖来实现自己主观的希望。这是有点荒谬的，也是难以实现的。所以最后得到的结果不是他想要的，他就要违背规则去改。他要改当然可以改，毕竟钱是他出的，但是嘴巴长在别人身上，如果这个大奖是1万块，他的信用也就值1万块。

对于HR,碰到这样变身坏人的机会，也是难以摆脱的宿命。无论你怎么和这个中奖员工说，结果都是老实人忍气吞声，有点性格的人却不会同意，而且会各种发作，极容易擦枪走火。比如说，本来员工对离职没有争议的，现在反悔了，要反过来和公司仲裁，争取自己的合法权益。我们知道，很多中小企业政策并不是完全符合国家法规，比如加班费、社保公积金都存在一定的问题。再把劳动监察招惹过来了，就不会那么简单了事。这样看，处理的结果极有可能是得不偿失。

再说一说，有哪些可以进行提前预防的做法。这个倒是HR的可用武之处。反过来看案例，老板可能业务繁忙，没有考虑到此类员工参与中奖的问题。但HR应该提前考虑到这个问题，如果没有考虑到或提前提醒老板，HR要担一半责任，被老板一顿狠批之后还要去扮黑脸去面对员工。所以说，很多人事前不做充分思考和准备，事后发现后果又回到自己身上，结结实实，推都推不掉。针对类似福利问题，HR在设计方案的时候，要针对性的做好应对：

1、福利设计的多样化

福利可以理解为企业全面的福利，比如年节费用、工作津贴、专项奖励、培训培养机会、年会、其他的物质发放。这是结构层面的，更能体现福利针对性的是福利的差异化。不光要考虑到有些福利享受的规避对象，更要考虑福利标准因贡献值而体现差异。分层次做好各种福利划分，有利于福利有效的流入到各个贡献层面。

针对有重要贡献的人，企业可以设立专项的激励奖金，就要直接奖励，作为表率，立为标杆。不同贡献的人，设计福利的时候也是划分清楚。而年终抽奖，则要考虑适度互动的原则，普惠性原则，把奖项设计合理。

2、福利对象的厘清

除了对福利类型本身的设计，还要考虑到受益对象是哪些人。比如说通讯费，为什么要发给业务员和高管，而且级别越高通讯费越高。我告诉你为什么，业务员要跑业务，开发市场；而高管则是要24H保持开机，随时准备处理公司事务。又比如车辆费用补贴，高管有高管的标准，经理有经理的标准，一般员工用车，也要通过费用单价给予补贴。

年会抽奖，也不是看上去那么简单，所有人都会机会中大奖。凡事预则立不预则废，并不是放羊然后高枕无忧。举一个公司的年会抽奖做法的例子。这家公司将员工分为10年以上员工、5-9年、5年以下等类型。抽奖的奖品当然也是不一样，10年以后就有机会，并且机会很大抽中最大奖和专门奖项；5-9年就稍微降低一些档次；5年以下也设有大奖，但要控制额度和中奖率。另外还设有阳光奖，就是没有中奖的员工都要带一点喜气回去。这只是一个例子，具体公司有其特殊情况，比如说公司即将淘汰的员工，他是否有资格参与，他可以参与哪个范围的抽奖。这样就是把事情做在前面，否则报着侥幸的心理，大多都过不去。因为有个定律叫墨菲定律：越害怕的事情越可能发生。

对待即将离职的员工，送人玫瑰，手留余香，又何必无限给予伤害呢。还是那句话，做人留一线，日后好相见。你认为一名普通员工，命若蝼蚁，不在眼里，认为自己的一根汗毛比人家腰还粗。要知，千里之提，也可溃于蚁穴。好事有好事的功德，坏事也有坏事的余殃。更何况，古今将相今何方，荒冢一堆草没了。

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