强者助推器，弱者收割机

作者 Miss一点儿李... 更新于：2019-01-25 13:37 42394

内容来自 2019-01-29 打卡话题

关于绩效考核中的强制分布法，一直都是企业绩效管理中经常争论的问题。很多公司的管理者对强制分布法都青睐有加，但是对于员工来说强制分布却是压力山大，总觉得是一柄悬在头顶的利剑，让人时刻紧绷着弦。那么，作为HR，你是否了解和接触过强制分布法呢？你是如何看待这一方法的呢？

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强者助推器，弱者收割机

什么样的企业是员工满意的？团队氛围轻松、业绩达成与否领导都赞赏有嘉，或许你是这个团队中的成员，都会暗暗在想“这家公司的管理者疯了吧”。最有可能出现此类情况的，应该是20世纪的老国企或事业单位。

为什么还得是20世纪，了解一下时事便知2019年国企改革又有新动作，其中一项工作就是“建立“一适应、两挂钩”(与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩);按功能定位，探索结构化管理;优化国资委工资调控方式;明确增人不增资减人不减资;探索以丰补歉。”连国企都注意经济效益与劳动生产率的关系了，哪里还有文章开篇的“好工作”？

既然整体经济形式所迫，企业需要强有力的员工效率输出，那么淘汰排名末位员工、增强企业用工效率有何不对呢？终于绕回了主题上。个人以为，虽然末位淘汰为人力资源工作增加了些许压力，可是在这样的工作环境下，你还敢懈怠吗？我记得之前老板讲过这样的话“年轻人工作累点有什么关系，放心，干活是累不死人的”。确实大家都了解的万年老梗也讲“舒服都是留给死人的”。

所以，关于企业绩效考核采用末位淘汰的形式，个人认为，有几点需要了解与注意：

一、合格的团队领导力。这是对团队管理者提出的硬性要求。因为作为管理者，不能因为企业有了末位淘汰的制度，就可以随意践踏员工的利益，夸大自己的个人喜好，滥用职权淘汰员工。员工业绩或贡献的排名，要相对客观公正，至少能令大多数的团队成员信服，而不是在团队中培养“马屁精”、“小组织”。

二、稳定的制度保证。这里的制度不单单只是对于员工淘汰时的经济补偿，员工达成与未达成业绩时的责任书、军令状，还要包括相对稳固的企业战略目标与业绩目标，不能朝令夕改。今天让员工追求销售量增加，明天让员工追求成本费用无限降低，虽然看起来都像是在为企业利润服务，但一个周期内频繁变动，如果业绩制定之初没有明确，后期会给员工执行带来极大的怀疑因素。一旦员工对业绩考核产生质疑，再找回信任难度激增。

三、信任为先与能力至上的企业文化。虽然上面讲到了失信于员工，会产生不良作用。但对于末位淘汰，企业在操作时，并不能完全做到公平、公正、合理。怎么办？至少保证成果可以服众，如果团队中有10名员工，大家一致认可A的工作能力与工作结果，在经过公司研究后认定B为优秀，这样的情况下必然会引起同事的质疑，进而引发对企业的信任危机。一旦再推行其他新政时，原本积极拥挤的员工就会变为观望、质疑、漠视，最终演化为与企业的对立。就像在实际工作中，不少HR会面临员工等待公司赔偿的恶性循环中。

另外，信任为先不仅要表现在对于淘汰员工稳抓落实，还要保证能力排名靠前的员工的实际利益，就是我们常讲的“承诺兑现”，作为管理者如何已经得到上级的充分授权，对于表现优异的员工更要第一时间兑现承诺。只是“惩罚分明”的企业文化建立，才有可能让企业制度更有效的落实。

四、末位淘汰是动态管理工具。对于末位淘汰，尤其是排名垫底儿的员工，都会感觉自己是在针对自己。但个人理解，末位淘汰并非一次考核结果的表现。一般企业推行末位淘汰时都会出台相应的说明性文件，如“本年度连续排名末位”或“本年度排名末位且工作业绩无改观”等，这里就可以看出，企业对于员工还是存在一定包容性的，并非一杆子打死所有人。所以最终被淘汰的，有可能就是不思进取、或是改变效率明显低于同事的那一类人。社会竞争是残酷的，企业也是如此。

【一点儿总结】

所谓的“末位淘汰”对于企业人才的更新替换，属于强有力的推手。相信每一个在职场上有追求的人，都会通过自己的努力不会让自己成为末位，而这样向上的环境下，每个人只有跑得更快，不仅在企业里有成长的动力，走出公司进入到市场上，竞争力也会更强。

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