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文|任康磊
绩效管理过程中，难免会出现考核人与被考核人之间对绩效考核结果的意见分歧，或者被考核人认为公司的绩效管理体系或流程存在问题，这时候，公司需要有一套绩效申诉机制，保证关于绩效管理的意见或建议能够快速被公司接收并及时作出相应的调整。
绩效管理中的申诉渠道是职工表达绩效管理意见的重要方式。一个健康的公司有绩效管理的申诉是正常现象，如果完全没有绩效申诉，反而不能判断该企业的绩效管理是正常的。因为有可能是职工有意见却无处表达，或者企业的文化氛围不允许职工表达，又或者绩效申诉机制让职工表达意见后可能对自己未来发展不利。
建立绩效申诉的机制是有一定难度的，因为职工的绩效申诉大部分来源于自己的直属上级。大多数情况下，职工害怕得罪领导，造成自己未来不容易开展工作。所以，不会采取公开的申诉。但是私底下，可能产生许多牢骚，长期下去，并不利与公司文化氛围的建设。
公司在建设绩效申诉渠道时，思考并解决职工不敢申诉、不愿申诉或者不能申诉的问题。在公司树立绩效管理和绩效考核的公信力。
1.明确机构
申诉渠道建设的第一步是明确公司内部绩效申诉的对口管理机构和相关权责。一般来说，人力资源部是绩效申诉事件的受理和调查机构。绩效管理委员会下设的绩效管理小组作为绩效申诉的裁决机构。
2.丰富渠道
有了方便快捷的绩效申诉渠道，当职工有绩效管理的相关问题时，才愿意说出来。绩效申诉的渠道应该多种多样而不要拘泥于一种，比如邮箱、社交软件、内网平台、职工意见箱或者直接到人力资源部诉说等任何能够方便职工传递信息的渠道都可以作为绩效申诉的渠道。
3.注意保密
人力资源部在接受绩效申诉时，对绩效申诉人以及绩效申诉事件要严格保密。对于匿名的绩效申诉人力资源部要尊重申诉人的隐私，应把工作重点放在查实事实上，不需要过分调查申诉人具体是谁。
人力资源部在绩效申诉事件调查的过程中也要采取保密的原则，不要泄露所调查的具体事件。一般来说，为了防止绩效申诉人的直属上级察觉到是谁在申诉，人力资源部在调查的时候可以扩大调查的内容。比如对该考核人管理范围内的全部被考核人的绩效评价情况进行调查。
4.宣传引导
在企业建立绩效申诉渠道时，要在内部给予正确的宣传引导。企业的最高管理层要对管理层宣导职工维护自身权益是职工本身就具有的权利，是一件很正常的事，管理层要以平常心对待。
绩效管理过程出现问题在所难免，关键是如何修正。各部门的管理者作为考核人也应当在部门内部建立起绩效申诉的渠道、机制和氛围，争取在部门内部解决绩效申诉问题。建立被考核人敢于直接向考核人提出异议的氛围，而不是仅依靠公司的绩效申诉渠道。
常见的可以被定义为绩效申诉事件的内容如下：
1.绩效考核指标没有按照预定的项目进行。
2.客观环境的变化导致工作条件发生变化。
3.绩效评价结果较低是受其他职工的影响。
4.绩效考核的评价依据存在争议或主观性。
5.绩效管理的流程体系运行存在不公平性。
为了保证公司绩效管理运行的效率，绩效申诉应当有一定的时间限制，一般来说，绩效申诉人应当在知道绩效考核结果的7日内提出申诉意见，否则申诉无效。
1.当被考核人对绩效考核结果有意见分歧时，最理想的做法是首先和考核人或者本部门负责人沟通，尝试在部门内部达成意见一致。
2.考核人或部门负责人听取被考核人的意见，确认绩效申诉的分歧点，进行沟通。如果沟通后没有得到处理，那么至少要再进行第二次沟通。若有必要，也可以再采取第三次、第四次甚至更多次的沟通。
3.如果考核人或部门负责人无法处理被考核人的绩效分歧，或者被考核人认为该绩效分歧不便于在部门内部申诉解决，也可以直接找到人力资源部进行绩效申诉。人力资源部接受绩效申诉后，应立即组织开展申诉调查，掌握被考核人提出申诉的证据，了解绩效分歧的具体情况，评估并给出判断、结论或意见。
在调查运行的过程中，人力资源部也应当持续的与申诉人沟通。如果发现更多的是绩效申诉人的情绪问题，则应更多的劝说绩效申诉人。如果过程中人力资源能够与绩效申诉提出人达成一致意见，则绩效申诉流程关闭；如果不能，则需要绩效申诉小组做最终评判。
4.人力资源部应当把绩效申诉全部资料和处理意见报给绩效管理小组。绩效管理小组为了表示慎重，可以约谈绩效申诉人，听取他的陈述，并根据实施资料和证据，经过讨论后，形成最终的决议。
绩效管理小组的意见代表了公司最终的处理意见。在绩效管理小组形成最终决议后，如果职工仍然对该绩效申诉的处理不满意，可以考虑对职工调岗或者采取其他的处理方法。
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