人力资源常见六大问题与对策

推荐的三个理由：

1.《我是创业家，我是大BOSS》适合：初创企业、中小微企业的HR或管理逐步规范化、工具化企业的HR阅读。

2.“斜杠HR”必备：该书体现了我的观点“人人都是HR，新手HR应该修炼成为斜杠HR”，即HR图书/HR培训/HR咨询/半个创新创业家/半个心理学家/半个组织行为学专家/半个法律专家/半个财务专家/半个……

3.我写了该书三个章节的内容：

第2章创始团队：前喻、并喻与后喻；

第7章人力资源：常见六大问题与对策；

第9章压力疏导：“共生效应”共享共赢。

拆书的三个维度：

1.原创“三能”创业人才模型：我的观点为“斜杠HR”是“三能”人才。

2.该书体例的设计：十大创新创业业务知识点。

3.第7章人力资源：常见六大问题与对策

“斜杠HR”是“三能”人才

“坐下来能写、站起来能讲、走出去能谈”，是朋友对我的评定，我认为，这也是初创企业打拼初期最需要的“三能”人才。刚成立的企业不太可能部门和岗位齐全、“一个萝卜一个坑”，往往得“我是一块砖哪里需要往哪里搬”。

所以，和创始人一样，在初创企业就职你不得不选择“做一条小池塘里的大鱼”，“大鱼”的“大”在哪儿呢？这个“大”就大在你必须写方案、讲标、商务洽谈，人力资源、行政、后勤，招聘、薪酬、绩效、培训，不得不样样都做、样样都行。也就是，“斜杠HR”必需是“三能”人才。

十大创新创业业务知识点

第7章，人力资源：常见六大问题与对策

即使初创企业团队再小，部门再精减，人力资源管理的业务职能也不可或缺。不重视人力资源管理的初创企业势必出现危机，不重视人力资源管理的老板势必日后头痛。所以，不少初创企业或者百人以下的公司就会设立一个综合部，把行政、后勤、人力资源管理和办公室等职能整合到一块。

国家职业标准把企业人力资源管理师资格鉴定考试的内容分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理，不少企业就是按照六大模块来配置人力资源管理人员的。

但是，我们不求高大上，我们要实用、落地，所以，本章我们从最急需的六个方面来探讨“初创企业人力资源管理常见问题与对策”，助力初创企业早期没有人力资源部也能够快速搭建人力资源管理框架与体系。

7．1 员工手册编制问题与方案

员工手册相当于企业的“内部法律”，是进行新员工入职培训的教材，是员工进行自我培训和自我管理的指南与行为准则，同时也是初创企业文化建设的一部分。员工手册明确了员工的职责权限，能够对员工的日常行为起到一定的导向和规范作用。

员工手册的编写不仅可以使刚进入企业的新员工能够快速了解企业发展历史、理念、规章制度和行为规范，而且还可以规范员工的日常行为，提高企业整体的运作效率。

1．企业在编制员工手册时，应对四大关键问题进行分析。

2．编写规范、有效的员工手册要遵循五步流程。

3．手册编写流程中各个部分的工作在开展时，须严格按照一定的标准进行，以确保编写的顺利进行。

4．员工手册在编制过程中应当尽力避免出现贪多求全，陈旧过时，称谓混乱，段落、句子冗长，语法有误和口气生硬等问题，员工手册编制六忌如图7-2所示。

标杆案例：员工手册编制方案

7．2 人员编制关键问题与解决

人员编制，是企业编制管理的一项基础工作，通常是按照企业及其内部各单位的性质进行定编，也就是初创企业招兵买马的现实问题，也就是需要多少人发多少工资的问题。

定编，在人力资源管理专业中是“四定”即定岗定编定额定员中的“一定”。定编，为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高整体劳动效率。

初创企业人员编制科学、合理，不仅能够促进企业的顺利运营及发展，同时对于在岗人员的个人职业发展也具有很大的作用。倘若人员编制工作出现纰漏，人少了，势必出现工作任务完不成的囧境；人多了，又会推诿扯皮，当然还会提高人工成本，浪费人力资源。

1．初创企业人员编制三大关键问题

2．初创企业人员编制表制作

标杆案例：酒店餐厅员工定编方案

7．3 员工招聘面试问题与题库

初创企业既会招聘中高管也需要基层员工，一般来说，面试中高管要实施半结构化面试，面试基层候选人用结构化面试就可以了。

按照面试的结构化（标准）程度可将面试分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试三种类型。其中，非结构化面试操作难度最大，结构化面试可以提前设计好，在此基础上针对现场面试的具体情况，加上一些量身定制的面试问题搞半结构化面试就可以了。

结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的。它是指根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

1．企业的面试人员需要掌握一定的面试专业知识和招聘认知知识，需要对以下三项关键问题进行分析。

2．无论是结构化面试，还是非结构化面试，严格上来讲都需按照一定的程序来组织和实施。

3．结构化面试与非结构化面试分析也要工具化。

标杆案例：结构化面试经典问题列表

7．4 绩效薪酬激励问题与机制

“第6章财务税务：超越孵化器代理记账”中涉及到的股权分配，属于绩效薪酬激励中的股权激励，所以，本章就不再探讨股权相关的激励问题与机制了。

本节主要从绩效考核评估的问题、方法，以及岗位分类、薪酬结构和激励机制等五个方面进行分析。

1．绩效考核评估结果不准确将会直接影响到员工的积极性、主动性和创造性的发挥程度，致使考核结果无法兑现，甚至影响到下一周期考核计划的制定、绩效工作的改进等各项绩效管理业务。因此，企业在实施绩效评估时一定要确保每一个环节实施都能准确落实到位，在进行绩效考核评估时应重点关注三个方面的内容：

2．一般而言，针对绩效考核评估的问题，企业通常的解决办法是选择合适的评估方法和正确的操作程序。要掌握绩效考核评估八大方法。

3．薪酬结构，简单来说，就是固定工资与浮动工资比例的问题；详细来说，还得分具体岗位具体设计不同的薪酬结构。

4．在进行薪酬结构设计时为避免制定出来的薪酬结构不符合客观实际，不具备可行性，应综合分析薪酬结构制定的各种影响因素，包括企业所处的发展阶段，采取的战略决策，薪酬制定遵循的基本原则和企业内部各类岗位的特点等。企业内的岗位根据其职能性质分类，通常包括五种。

5．原则上一个企业可选择包括绩效、薪资、福利、股权在内的多种激励机制。所以，企业根据自身经营管理的需要选择并制定合适的员工激励机制。

7．5 和谐劳动关系风险与规避

劳动合同的规范签订，能够有效避免劳动争议的发生，降低或避免因劳动争议发生所带来的风险，初创企业必须注重劳动的签订，一定要按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律、法规的规定执行。比如，招聘劳动者的企业应该在一个月签订劳动合同、缴纳社保等。

1．劳动关系双方在签订劳动合同时，应对四大关键问题进行分析。

2．进行背景调查

3．安排劳动者体检

4．辞职、辞退等离职风险规避

7．6 培训开发与发展通道设计

高效的培训与开发，依赖于初创企业培训体系的搭建与运营。也就是说，培训体系管理有利于提升初创企业的经营水平，有助于财务指标的实现。

1．培训与开发机制的设计应对三大关键问题进行系统分析。

2．培训体系建设的常用工具是系统型模式工具。系统型模式，为培训管理者在企业内部建立规范的培训运作体系提供了有效的工具。

3．系统型培训模式是培训理论发展的重要里程碑，尽管系统型模式并没有有效解决培训管理工作中的以供应为先的问题，但它对培训管理者的指导意义重大。

4．培训体系建设的工具还包括顾问型模式、所罗门型模式、持续发展型模式等。其中，所罗门型模式由英国经济学家所罗门在其著作中《培训战略与实务》中首先提出，并因此倡导而得名。

5．初创企业既要注重员工技能的培训与潜能的开发，同时，还要做好员工职业发展通道的设计，只有这样再加上绩效薪酬的激励和和谐劳动关系的构建，才能更好地激励员工、保留优秀人才和团队。解决员工职业发展通道的问题，可以从四种职业路径的设计着手

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