年会，要面子里子，更要得人心

作者黄林（子姝）更新于：2019-01-28 14:20 28694

内容来自 2019-01-31 打卡话题

大家好，我们公司刚刚开完年会，年会的抽奖系统是用的第三方小程序，扫码签到，系统随机抽奖，结果刚好抽到了即将被公司优化而离职的员工。现在总经理感觉大奖发给离职员工很浪费，希望我们能够委婉处理下。请问我们该怎么办？

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小A是一家电商公司的客服人员，公司年会当晚，由于客服工作性质的原因，部门留下了几个值班人员，包含小A。一边是大家热热闹闹的看年会节目，一边是几个敬业的小姑娘忙着接待客户。无独有偶，小A收到了部门另一个同事的语音，年会的一等奖IPAD被她抽中了。小A那个激动啊，过了一分钟，同事又发来了语音，老板说抽奖只限于参加年会的现场人员，由于小A没有参加年会，这个奖品需要重新抽取。如果你是小A，你作何感想？

小C 是一家小互联网公司的程序员，经过自身的考量权衡，这不，在年前提交了辞职报告，想换个工作环境，部门经理再三挽留，他去意已决，考虑到手头的项目到2月底才交工，他答应工作把手头的项目完结了再走。这不，刚小C听部门一个同事说，他们都收到人事小姐姐发的邀请函了，下周参加公司的年会，是在一个高端的轰趴馆举行，需要大家盛装出席。小C很纳闷，为什么大家都收到了，就自己没有呢？他带着疑惑去问漂亮的人事小姐姐，小姐姐说“今年公司有个新规定，参加年会的人不含有即将离职的员工”。What？这是一波什么操作？你是小C，你会不会有这样的想法？

好了，上面的2个案例，并不是我杜撰的，确实是有这类操作的公司。这和开头的案例，员工即将离职，年会抽到大奖，是发还是不发，有异曲同工之处，同是年会，同是抽奖，遇到了这种小概率的事件，该怎么处理呢？

对于这些事件，我觉得在处理的时候首先需要考虑的是为什么要办年会？

年会，要面子里子，更要得人心

办年会，搞抽奖的目的是什么？

我们在策划年会的时候，主题无非围绕着几个关键词“回顾”、“展望”、“感恩”、“激士气，促目标”、“凝人心，团队伍”。正因如此，企业才会花费大量的人力财力举办一场盛大的年会。

最近，朋友圈里各种别人家的年会，从场地到舞台，从节目到抽奖，一家比一家大气，一家比一家有脸面。照片风光的背后，是公司投入的财力成本，是行政花费1、2个月精力精心筹办的，你以为让各部门出一个节目是很容易的事么？

当然，一场成功的年会，必定收获很多。奖品丰富，大奖多多，员工个个拿着大奖小奖，这面子是有了，大家看看吧，我们公司多好，舍得花钱对员工好。老板振奋人心的来年规划，各部门团结一心的年会节目，各种优秀员工颁奖仪式，员工心里感慨万千，我真是来对了公司，一定要在这里好好干，下一次上台接受荣誉表彰的就是我了，这里子也有了。里子面子都有了，这个年会算是办的很成功了。

年会，最能体现一个公司的格局

这么多年的从业经验，我一直坚持一个观点“老板的格局，决定着企业的未来”。很多公司明明是处在非常好的行业前景中，有很好的人脉资源，有大量的资金支持，公司既不愁钱也不愁没有客户，但公司就是一直突破不了规模和营业额，我想，这核心的问题点出在老板身上。可能是老板战略规划不够长远，碗里有的吃就够了；也可能是老板做人的格局太小，事事和员工计较，缺少一班可以同心同德共同进退的中层领导。。。

年会的格局，并不在于公司花了多少钱，排场有多大，明明是小公司砸钱搞大排场的行为我们就不提倡了。年会的格局，在于“精心”“尽力”四字。每年一到年会时，我们做预算做方案，都会秉着“以最少的预算，做出最好的效果”的原则。公司赚的多，年会预算自然就多，各类奖品，奖项金额肯定也会比较诱人，但光靠一堆奖品是出不了年会的效果的。就比如说，年会的员工奖项，是都直接发个“优秀员工”的证书，还是针对每个奖项进行单独的设计，比如非常遵守时间观念的员工，我们给颁个“时间管家”的奖杯，针对执行力强的员工，我们给颁个“行动巨人”的奖杯。这两种形式，哪种更好不言而喻。花同样的钱，如果想的更精心点，做的更尽力点，出的效果当然更好点。

年会，制度之外，还要人情

关于文章开头小A的案例，是我从脉脉上看到的，很多人对于公司的做法是支持的，抽奖嘛，本来就是针对在场的人，你要没来，公司的大奖都还给你了，那是不是就表示以后这种年会啊，公司大的活动啊，我们都可以选择不参加了，反正参不参加，该有的都有。

从制度层面上说，这个说法是有理的，毕竟人都追求一个公平性，我们在年会抽奖时，完全可以提前规定，本次抽奖只针对在现场的所有员工，如果没来参加的视为主动弃权了。为类避免小C的案例，我们也可以拿着公司的规定说“年会参与人员，只限于在职的且未提交辞职报告的员工”。有了这些制度的“庇护”，不在现场的员工享受不了大奖，将要离职的员工参加不了年会，即将离职的员工抽中了大奖公司不给发放，这些从理上似乎都说的过去。

但，接下来才是我重点想说的，“法理之外，还有人情”，我们人力资源在做制度时，也要考量“制度之外，是否还有人情?”我们常说，制度是死的，人是活的，当制定制度的外部环境发生了变化，可当制度遇上了小概率事件，我们做HR的，一定不要固守着制度，需要结合公司的价值观和底线原则，灵活的处理。

回到开头的案例，明明举办年会，我们是希望借着年会打出一副好牌，但显然开头的案例却打出了一副烂牌。小A是服从公司安排，在公司值班，对于这种员工，抽奖中了我们为什么不发？小C虽然是要离职了，但只要他在公司一天，就是公司的员工，对于年会这个集体狂欢的活动，为什么不让他参加？得了奖为什么不能享有？公司的格局，从一个年会就能看出一二。