内部推荐---体现的是HR的专业技能

作者 HRM小慧 2019-01-28 10:22 613

内容来自 2019-01-28 打卡话题

最近年终公司的人员流失较高，招聘需求也就大，而现阶段能够看到的候选人少之又少，为了解决招聘问题，领导希望我们能好好利用内部推荐这个工具，特别是趁员工春节长假回家，联络一些亲朋好友，找到合适的人才。那么，对于内推的这个招聘渠道，哪些企业比较适合使用呢？我们应该如何操作才能更有效果呢？

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我，经历过类似的情况。

在企业招聘中的方法中，推荐法是一种非常重要的方法，推荐法又可分为内部推荐和外部推荐。内部推荐也就是熟人推荐，利用企业内部员工的人脉关系资料，完成招聘任务，这在实际HR的工作中，本身就是一个好思路好方法。首先，从理论上先分析下推荐法的优缺点：
1、优点：推荐人了解被推荐人情况，人选比较可靠，满意度高。被推荐人工作上会较努力，招聘成本也低；
2、缺点：推荐人比较主观，补推荐人容易受推荐人的个人因素影响，还有可能在组织中易形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。
了解了这些专业知识，HR做实施内部推荐时，就是从不同角度分析处理问题，并做好以下几方面的事情：
1、做好当前公司用人计划的分析。HR想利用春节假期实施内推，为公司节后人员招聘做好准备。必须先做用人计划分析，盘点目前人员状态，分析公司生产经营及节后的生产计划，结合各部门的节后的用人计划，明确春节后，空缺岗位都有哪些，具体用人要求，整理出确实需要通过内推来完成招聘的岗位。
2、获得公司领导的支持。HR的以上分析，呈报给公司领导，并结合节后人才市场可能会出现的招不到人的现状，从公司生产经营角度，从HR专业角度，提出内推的设想。如果这时候能呈报出一份简单的实施方案，更显专业技能。
3、制订内推的实施方案。公司领导同意后，接下来就是具体的实施方案。这里面，前面的大伽们都讲得很专业，简单总结下：一是内推必须的奖励措施。对应的奖励措施要细化，要有简单易行可操作性，且要注意奖励要起到实质性作用。二是内推一定要和招聘面试结合起来，内推不代表就可以简化面试程序，相反，为了防止内推带来的一些负面影响，更应严格面试程序。不符合要求，面试不合格，坚决不能录用，不要买人情，不能送人情。否则，会带来后续的管理问题，导致退出难等棘手问题。三是加强用人考核，录用后，到底合不合适，必须严格试用期考核机制，防止用人部门送人情。四是凡是内推录用的人员，在配置时要注意，尽量不要和被推荐人安排在同一部门或者同一专业小组。防止形成内部的小团伙，裙带关系。
4、及时做好这一阶段内推工作的总结。HR，在总结中提升，在总结中成长。每一阶段的工作完成后，及时总结做得好的，将好的做法，工作思路或者是一些具体的方案表格等都保存下来，后续就可以拿来就用，提升工作效率。做得不好的，找找原因，有没有更好的补救措施，在以后的工作中就是经验。
总之，HR的每一项工作，都要体现人力资源的专业技能，并且用心做事、前期做好方案，积极推进，都会取得实效的。

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