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大家好，我是Mark Chen。
培训工作如何有效的支持公司战略目标和年度经营目标的实现，依然是每一位HRD、培训负责人始终要关注和思考的主题。
今天，我也来分享我对于培训工作的思考和一些心得，希望能够抛砖引玉，得到更多培训人的反馈和建议，从而不断丰富和完善这个框架。
第一章：逻辑篇
一、几个关键词的定义
1、使命：企业为什么存在（麦肯锡）
2、愿景：希望企业发展成什么样子（麦肯锡）
3、战略：战略是组织达成其愿景与使命的方法：一系列目标的选择与资源的分配
4、组织能力：是一个团队在某些方面能够明显超越竞争对手、为客户创造价值的能力
二、怎么理解这张图
为了方便理解，我标注了7个关键部分，接下来会一一讲解。
1、找出关键序列和关键岗位
要围绕支撑企业战略目标实现所需要构建的组织能力，找到与‘实现’组织能力项关联度最高的关键职位或职位序列，集中打造员工能力是培训与战略链接最重要的输入。当然，组织能力的打造是一个漫长的过程，这就要求培训工作者既要仰望星空，又要在脚踏实地的每一步中，打造一个个闪闪发光的培训项目或亮点，最终才能收获灿烂的天幕。
什么是组织能力。杨国安教授认为，企业的持续成功 = 战略╳ 组织能力（组织能力不是指个人能力，而是一个团队（不管是10 人、100 人或者100 万人）所发挥的整体战斗力，是一个团队（或组织）竞争力的DNA，是一个团队在某些方面能够明显超越竞争对手、为客户创造价值的能力）。
首先，我们要根据公司提出的战略规划，组织高管研讨，从而识别出实现战略目标所需的关键组织能力2-3项。（组织能力项的明细请查阅《组织能力的杨三角》）
基于组织能力项，找到与‘实现’组织能力项关联度最高的的关键职位或职位序列。注意：这里可能涉及不止一个职位或职位序列，一项关键组织能力可能需要多个职位或职位序列予以支撑和落实。（请查阅《破局—打造人才供应链》）
举个粟子：比如我司有一项组织能力项是“产品领先”，那么它涉及的职位序列就可能包括研发序列、产品经理岗位，而不仅仅只是研发人员。
2、盘点人才差距
战略源于对现状的不满 ,而不满意是对现状和期望业绩之间差距的一种感知。
而对于培训工作而言，需要盘点团队整体的能力差距，特别是要重点关注那些关键职位或职位序列的能力差距。
因为资源永远都是有限的，好钢必须要用在刀刃上！
而盘点人才差距主要是从人才的数量、质量、效率、结构四个维度进行盘点。（关于人才盘点我在另外一篇打卡有详细阐述，感兴趣的朋友可以回看）
3、建立各序列的任职资格等级标准体系
随着公司战略的变化，组织能力项以及对应的关键职位或职位序列的技能组合、人才标准也会随之变化。
所以必须先把人才标准定义出来，后续工作才能有的放矢。而任职资格等级标准体系恰恰就是一个非常精准、有效的盘点人才质量的工具。（《任职资格与员工能力管理》有介绍，邀请我帮你们梳理也是可以的）
4、梳理各序列培训课程体系
任职资格等级标准是建立在职位序列的工作任务模型基础上的。
所以我们首先要构建各职位序列的工作任务模型，
并且找出关键工作任务项；
然后基于关键工作任务项去推导完成每项关键任务需要掌握和知识（知识一般分为专业知识、行业知识和公司知识三类）、技能，
最后根据员工接触这些任务的前后顺序来安排课程顺序，从而形成完整的培训课程体系。（《学习路径图》有介绍，找我分享也可以）
5、明确专项培养项目
当我们明确未来要构建的组织能力项，并找出对应的关键序列和关键岗位，通过盘点关键序列和关键岗位目前存在的差距，以及这些差距对应的培训课程体系，就能够形成明年我们要重点照顾的专项培养项目，也是我们未来要重点打造的王牌项目。
这些项目的成功将非常有利于助力公司战略规划和年度经营目标的实现；
有利于集中力量打造一个个闪光点；
更有利于你快速提升自身的职业价值。
6、制定年度培训规划
基于团队整体的数量盘点和差距分析，明确内部培养和外招的比例，就可以形成明年的人才发展规划，再结合每一个序列的培训课程体系来考虑，就会形成年度的培训规划。
7、组织年度复盘，提出新的规划
基于年度培训规划的实施情况和复盘，结合新一年度的差距盘点，我们就会形出新的年度培训规划。
截止到这里，我基本把从战略如何落地到培训的逻辑讲完了，包括各个关键环节涉及到的书籍也作了提示，如果还有不清楚的地方，我们再留言讨论吧。
第二章：呈现篇
同样的食材,有的人就能做出美味，而有的人做出来的却是垃圾。
所以，我增加了第二章的内容，扔多几块砖，希望对大家有所启发。
当我们基本掌握从战略到培训的分析逻辑以后，接下来就是解读具体的战略规划和年度经营目标，并提出培训在支持战略和年度经营目标落地可以提供的解决方案。个人建议：
1、解读首先要按照一定的框架去解读。
2、其次是把握解读的深度。
解读大了就有些过界了，比如涉及战略怎么订、事业部怎么经营，玩这么大，尼玛你能搞定？解读小了也会影响培训工作的价值，所以这个要依赖于你的经验积累和与上级的沟通。一个企业的经营效率是被公司最薄弱那个环节所制约着，如果你找到并突破了这个瓶颈的关键任务，那么就会直接促进整个战略的达成，那你N不NB。
说到这里，我先扔块砖，讲讲我是用什么框架去解读公司战略规划目标的：
战略目标现状与痛点我们提供的解决方案
又一块砖，下面的部分我是这么解读公司年度经营目标的：
提取年度经营目标的关键词现状与痛点我们提供的解决方案
本文完，还有不清楚的朋友，咱私聊。
BTW，彩蛋：
1、今年我立了几个FLAG，其中一项就是至少发布20篇打卡文。所以，大家对哪些主题比较感兴趣的，可以留言给我，我也好搞搞专题分享，实在写不了，好歹也一首凉凉送给你。
2、一些更详细内容，XXXX可以了解一下个人公众号（详见个人简介）。
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