推荐基于积分制的强制分布法探讨

作者林牧更新于：2019-01-31 09:42 2620

基于积分制的强制分布法探讨

这是一个很有意思的话题，即“全员绩效强制分布法”的应用。从业以来，和这个“全员绩效强制分布法”已经狭路相逢多次，虽然我不喜欢它，但它总是阴魂不散。也因此，引发了我另外一种思考：能否将强制分布法构建在员工积分制上，使得强制分布法更加公平、更加有说服力？

然而，由于种种原因，我的构思一直没能得以试探，今天，我就将这一存在脑海里的方案，公开给大家，希望有条件的亲们，可以帮我探索其合理性。

第一：方案的总基调

全员绩效采取强制分布法，即A/B/C/D各占比例；排名采取积分排名，积分采取月度累积并加权平衡为月度平均分，作为排名依据。

解释1：A/B/C/D各占比例，又企业根据实际区分占比，一般而言，采用2/3/4/1比较合理，重点突出2（优秀）和1（最差）。

解释2：员工积分，必须是一个独立方案，明确积分维度，原则是“突出重点、兼顾激励”，即在围绕中心业务设置针对性高占比积分项的同时，围绕团队融合、企业文化、价值理念、日常表现等等，以组织需要为导向，构建足够引领团队正能量的积分项目，建议只减分，尽量少设置扣分项。

解释3：构建积分提醒和表彰机制，对于积分在团队排名靠后的员工，应及时书面提醒，告知其风险；对于积分在团队排名高的员工，要总结其积分来源，从正面予以树立典型，用于引导团队的方向。

第二：方案的要点

1.要明确全员绩效考核强制分布方案的导向，树立“优者上、劣者汰”的风向标，且必须附有明确的激励机制和惩罚机制。（方案中的机制，在履行制度文件程序后，会成为以后规避纠纷的有力依据）

2.要理清员工积分制度的清晰导向，鼓励员工围绕中心业务，多向获取积分，构建一种“比学赶帮超”的竞赛氛围。

3.要明确部门积分计算、管理、跟踪的责任，统一算法，建立合理的积分运行机制。积分计算如果存在过多、过于明显的漏洞，则会给全员绩效考核带来灾难性的后果。

4.要由上至下达成一致认识。构建员工积分制，必须得到领导的重视和支持，必须得到各部门的高度一致认可，原则上讲，部门负责人对于积分制的理解和执行的公正度，直接决定了积分制是否能成功推行。因此，在制度执行之前，宣贯和理解，必须形成上下高度一致，执行层认知高度一致。也因此，建议建立员工积分审核委员会，每月对部门提高的积分建议进行统一审定，确保公平公正。

5.如何平衡不同部门（职能部门、业务部门）之间的积分维度和积分分值，是本方案的一个难点、要点，需要在方案制定中，重点予以考虑解决。

6.强制分布排名，建议不要按照部门来排名，可以多部门联合排名，避免对人少的部门产生不公。如果公司人少，则可以采取全公司分组排名，比如分职能部门组、业务部门组等。我心软，总希望尽量减少“伤害”。

7.本方案采取个人积分和强制分布相结合，较为有效缓解传统强制分布法所造成的矛盾，毕竟积分靠员工个人努力，实实在在输给别人，也只能怪自己。而传统的打分制，则为人为打分偏好埋下了纠纷的祸根。

第三：几点建议

1.全员绩效考核结果，建议不要和月度收入挂钩，可以与年终奖分配挂钩，或者季度兑现挂钩。也可以不和绩效考核挂钩，而作为晋升薪酬待遇或者职位晋升的参考依据。

2.全员绩效考核应把重点放在平常，通过积分变化，及时发现员工的异常变化，及时了解、反馈，协助其绩效提升、积分提升。也就是说，基于积分制的强制分布法全员绩效考核，重点在于能直观了解员工变化，及时做绩效辅导，从而实现团队绩效提升，重点不在于用来淘汰员工。

3.要用好积分制的导向作用，根据实际适当调整积分权重，比如当前团队氛围不够团结，则可以把一些能体现团队和谐的关键事件提升其积分分值；比如近期业绩低落，则可以用业绩为导向，提升业绩积分分值。当然，不能过于随意调整维度和分值，但要保持积分制度的动态变化，引导员工个体和团队的前进方向。

4.要阶段性总结，积分制度和强制分布法有没有负面作用的地方，有没有钻空子的漏洞，有没有改进的空间。一个好的执行方案，一定要不断改进，以提升其可操作性和实效。

以上属于思路的探讨，仅代表个人的一些看法。如果有哪位HR感兴趣，希望付诸实践，可以联系我，一起探讨。

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