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今年年会，我们是采取了线下抽奖箱抽奖的方式，就是放入名字，大家抽奖的形式。在放入名字的时候，同事就问我，有个同事已经提了离职，有位是实习生（明确不留下来的），他们的名字要不要放进抽奖箱。我挺尴尬的没办法给到答复，只能去找高层要一个规则的答复。
年会抽奖，对于对象池，经常让负责人感到纠结，甚至有一些办公室潜规则多的公司，还会有一些暗箱操作（改变中奖概率，按下不提）。公司当然希望对公司贡献大的人中奖，但总有一些非公司中意的人员（实习生、马上就要被优化的，已经提单离职的）"混迹"进奖池，并且中奖。高层对此肯定是不太开心的，但站在整个公司层面，我觉着是
年会的抽奖环节最重要的体验，不仅仅是高层，而是全员，有能力给就不要吝啬。
把抽奖当做年会的高峰体验并不为过，如果抽奖环节的体验总分是100分，一个人的体验感在60~75之间，不会让他特别的感觉，描述起来，大概就是，每一年都是这样子。但是如果有低体验值，比如拿到大奖然后被回收，那个人就会有极度负面的情绪，无论是愤怒、厌恶还是悲伤，都会导致负面情绪的传播。通俗解释，就是别人都有为啥我没有，如果我没有资格，你为什么让我能抽到奖？
这是个人心理体验（产品体验）的分析，再从公司经营上面来说，一家公司，有能力举办年会抽奖，真的不是在意这笔预算的支出。那就是人的问题，高层觉得给这个人这笔钱，并没有用，不如给到有用的员工。真的没有用么？
答案是否定的。先看看大公司是如何操作的，阿里的工号是对应个人的，无论有无离职，都会有一个工号；腾讯每到节假日，都会给离职员工，发送红包和礼物；百度和宝洁，会由公司组织离职的百度人的聚会。如果无用，他们为什么会这么做。
1、无论什么方式离开的员工，都是潜在雇主品牌的宣传者，而且亲身经历过这家公司，会更加有说服力。
2、意外惊喜远比已知福利重要的多，也会质变的增加认同感，这也是很多大公司离职员工，还是会宣传老东家；
3、大部分离职员工还有重新入职的机会，再不济也是行业内的人员，以后会有各种合作机会，维系既有关系远比建立新联系要重要；
4、很多在职员工有时候还需要离职员工的帮助，能进到大公司的，都不是弱者，可能是某些地方不匹配而已。
再通俗一点讲，格局的问题。眼光放远的公司，肯定不拘泥于一城一地的得失，既然让这位同事参加年会，那就认可了他抽奖的权力，抽到也会真心实意的说一声恭喜，希望以后一路顺风，哪怕这位同事也是快要被优化掉的同事。
滴水之恩，不一定涌泉相报，但"祸不单行"，一定会怨念横生
我的意见，力所能及，给，不但要给，还要大张旗鼓的给
1、现场给到口头上的祝福和鼓励（别失口称赞），一帆风顺，早日功成名只是一句真心的祝福，但是从高层和领导嘴里出来，会比较有重量和感染力；
2、把事情做成一定的内容，发到宣传渠道上；如果有公众号或者内刊的，可以写年会稿件的时候，把这个细节加上去，不用刻意提及已经离职或者远走高飞，但是加上一句祝福总归没错，到时候也可以把内容转给他。
3、离职访谈的时候，做到好聚好散，不要让前面的福利浪费掉；离职访谈的时候，尽量以柔和为主，如果是优化，有理有据，该赔偿的赔偿。
4、以此把一些危机公关和离职员工维护的体系搭建起来；可以趁机跟这位同事建立比较深入的联系，从而了解有无相应的离职群，如果群里没有那么怨念丛生，可以找一些KOL来举办活动，公司给于一定的支持。
（写句题外话，最近都是流感，大家都注意身体，我们一个小公司，半个公司都隔离了）
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