今年年会,我们是采取了线下抽奖箱抽奖的方式,就是放入名字,大家抽奖的形式。在放入名字的时候,同事就问我,有个同事已经提了离职,有位是实习生(明确不留下来的),他们的名字要不要放进抽奖箱。我挺尴尬的没办法给到答复,只能去找高层要一个规则的答复。
年会抽奖,对于对象池,经常让负责人感到纠结,甚至有一些办公室潜规则多的公司,还会有一些暗箱操作(改变中奖概率,按下不提)。公司当然希望对公司贡献大的人中奖,但总有一些非公司中意的人员(实习生、马上就要被优化的,已经提单离职的)"混迹"进奖池,并且中奖。高层对此肯定是不太开心的,但站在整个公司层面,我觉着是
年会的抽奖环节最重要的体验,不仅仅是高层,而是全员,有能力给就不要吝啬。
把抽奖当做年会的高峰体验并不为过,如果抽奖环节的体验总分是100分,一个人的体验感在60~75之间,不会让他特别的感觉,描述起来,大概就是,每一年都是这样子。但是如果有低体验值,比如拿到大奖然后被回收,那个人就会有极度负面的情绪,无论是愤怒、厌恶还是悲伤,都会导致负面情绪的传播。通俗解释,就是别人都有为啥我没有,如果我没有资格,你为什么让我能抽到奖?
![离职员工年会中奖,为什么不给?](https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2019/0130/ac900586d52a28fb6631ae34363add3b.jpg)
这是个人心理体验(产品体验)的分析,再从公司经营上面来说,一家公司,有能力举办年会抽奖,真的不是在意这笔预算的支出。那就是人的问题,高层觉得给这个人这笔钱,并没有用,不如给到有用的员工。真的没有用么?
答案是否定的。先看看大公司是如何操作的,阿里的工号是对应个人的,无论有无离职,都会有一个工号;腾讯每到节假日,都会给离职员工,发送红包和礼物;百度和宝洁,会由公司组织离职的百度人的聚会。如果无用,他们为什么会这么做。
1、无论什么方式离开的员工,都是潜在雇主品牌的宣传者,而且亲身经历过这家公司,会更加有说服力。
2、意外惊喜远比已知福利重要的多,也会质变的增加认同感,这也是很多大公司离职员工,还是会宣传老东家;
3、大部分离职员工还有重新入职的机会,再不济也是行业内的人员,以后会有各种合作机会,维系既有关系远比建立新联系要重要;
4、很多在职员工有时候还需要离职员工的帮助,能进到大公司的,都不是弱者,可能是某些地方不匹配而已。
再通俗一点讲,格局的问题。眼光放远的公司,肯定不拘泥于一城一地的得失,既然让这位同事参加年会,那就认可了他抽奖的权力,抽到也会真心实意的说一声恭喜,希望以后一路顺风,哪怕这位同事也是快要被优化掉的同事。
滴水之恩,不一定涌泉相报,但"祸不单行",一定会怨念横生
我的意见,力所能及,给,不但要给,还要大张旗鼓的给
![离职员工年会中奖,为什么不给?](https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2019/0130/c105ca150bd2fad09e5c8d31cb28a271.jpg)
1、现场给到口头上的祝福和鼓励(别失口称赞),一帆风顺,早日功成名只是一句真心的祝福,但是从高层和领导嘴里出来,会比较有重量和感染力;
2、把事情做成一定的内容,发到宣传渠道上;如果有公众号或者内刊的,可以写年会稿件的时候,把这个细节加上去,不用刻意提及已经离职或者远走高飞,但是加上一句祝福总归没错,到时候也可以把内容转给他。
3、离职访谈的时候,做到好聚好散,不要让前面的福利浪费掉;离职访谈的时候,尽量以柔和为主,如果是优化,有理有据,该赔偿的赔偿。
4、以此把一些危机公关和离职员工维护的体系搭建起来;可以趁机跟这位同事建立比较深入的联系,从而了解有无相应的离职群,如果群里没有那么怨念丛生,可以找一些KOL来举办活动,公司给于一定的支持。
(写句题外话,最近都是流感,大家都注意身体,我们一个小公司,半个公司都隔离了
)
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4楼 tj2541174
打卡学习
3楼 翼振八方
支持,如果没有事先定好规则的话,真不如大大方方地真诚给予
2楼 一鼻子灰
每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
1楼 逆袭的NICO
我不同意这个观点