如何让自己不断成长：年度心语历程（附部分精选书单）？

作者周红磊 2019-02-13 11:33 2038

开篇语

当你既不是富二代，又不是天才时，要想比他人更有成就或得到更多，唯有勤奋，尤其是当你还没有足够的实力时，付出更多的时间和精力是必经之路。当你有了足够的积累与实力时，就更要学会用心，而不是一味地勤奋！

每个有梦想的人，都想不断实现自我的突破与成长，那自我不断成长与突破的秘诀是什么呢？个人认为关键在于自己，在于自己是否能够持续学习、不断践行、不断复盘，将自己的每一次经历变成自己的财富，让自己的每一份工作都变成自己成长的经典案例，让自己的每次学习与感悟都能在自己的阅历中找到印证。

我们并不是从经验中学习，而是通过反思经验来学习！要让自己的每次任务或工作成为自己宝贵的阅历和财富，而非仅仅是一次经历。

以下为个人18年在工作与学习过程中的点滴感悟（微信朋友圈的分享），每份感悟都能从实践中找到案例。现分享给各位朋友，希望能对大家有那么一点点益处。

18年的实践与感悟

1、2018年1月7日

升级微信后发现了跳跳，其实管理何尝不是如跳跳游戏一样，要时刻把握好度。把握好一时的度，容易；但若要持续把握好度，则绝非易事，而好的机制则能助你一臂之力。小周看人力

2、2018年1月13日

日历有周末，学习无周末！小周看人力

3、2018年1月18日

咨询公司推动了华为的高速成长和自我革命。企业想突破自身的瓶颈和对过去成功路径的依赖，依靠自身的内部推动有时候是很难的，尤其是涉及自上而下的管理变革时。所以咨询公司的好处不仅仅在于他们的专业、丰富的案例库和掌握的大数据，更在于外来的和尚好念经、更在于他们敢于挑战管理权威、敢于质疑企业所引以为豪的做法对企业未来发展的阻碍、更在于他们敢于对应该做法责无旁贷的坚持、更在于他们的中立立场等。小周看人力

4、2018年2月1日

我们往往以“要结合企业现状”而拒绝接受改变，仍旧继续着“我们习惯的做法”，其实这时我们真应该看看那些一步步走向伟大的企业是如何突破现状和改变自己的。同时更加叹服于华为任正非的“削足适履”理论。小周看人力

5、2018年2月1日

“37码就37码，脚大了就把脚砍掉一些也得穿，不愿砍脚的人，你就到那边去做大脚女人，种地去，靠边站。”任正非

6、2018年2月5日

工作流程化和管理模板化（工具化）的最大价值在于统一频道，达成共识，减少协同成本和管理难度，将更多精力用在如何将事情做的更好和创新上！小周看人力

7、2018年2月7日

有人认为写总结、做PPT进行汇报与述职是流于形式，是浪费时间，其实不然，它迫使你理清思路，强化目标责任，不断复盘，持续改进！小周看人力

8、2018年2月9日

如果你今天选择从事人力资源管理工作，你可能就选择了一个特别耗心的工作，耗心的不只是在人力资源管理事务上、招聘薪酬上，最耗心的是和首席执行官去磨合、去沟通。我经常讲‘敌进我退，敌疲我扰’，特别适合在跟首席执行官的协作过程中，大家去琢磨那个劲儿。HR难当，你要敢于和老板拍桌子。阿里蚂蚁金服董事长彭蕾

9、2018年2月13日

传统的物质激励并未失效，一是其成了激励的基本条件，二是“用心”的物质激励能更好的满足“人心”的需要，三是基于个人与组织共同的价值实现，找寻工作的意义，激发內驱力将成为激励的核心。小周看人力

10、2018年2月24日

每年之初我们都会认为有太多事情要做，并因此定下诸多目标，最终结果可想而知，在年复一年中度过。深度决定高度，意味着要聚焦，要专注，要精深！无论是个人发展还是工作规划，都要在有限的资源和精力下系统考虑，并阶段性聚焦!小周看人力

11、2018年3月12日

剑在侠客手中，它可以是正义的化身；在歹徒手中，它就是邪恶的象征。小周看人力

12、2018年3月18日

在企业的激励体系中，一般来说对于销售人员的激励相对是比较简单、直接和容易的，而对于技术研发人员的激励相对是比较复杂和困难的，但却是支撑企业持续创新与发展的重中之重。小周看人力

13、2018年3月22日

工资和福利在员工的吸引、保留和激励方面都发挥着重要作用。工资更多体现的是价值交换，是对绩效和能力的认可；福利更多体现的是对人性的洞察，是对企业文化和社会责任等的彰显（当然福利可以避税等）。小周看人力

14、2018年3月24日

最近一篇HR三支柱崩塌的文章在朋友圈疯传，是噱头，还是新认知？分享一篇一年前写的文章，我始终认为我们应理解其背后的HR管理理念和思维方式，而不是纠缠于是三只猪还是两只猪，就如同刻板的认为平衡计分卡就是四个纬度，这岂不是有些舍本逐末。小周看人力

15、2018年4月18日

乡间小道没有太多规则，适合闲庭信步；高速公路多了规则，所以可以高速行驶。所以对于组织也一样，当大到一定程度，想跑到更快、更好和更安全就需要适度的规则和机制。小周看人力。

16、2018年4月29日

其实做每一件事，心中都要有布局或规划，要用系统的思维去解决当下问题，才不至于按下葫芦浮起瓢，才能得到现在，并赢取未来。小周看人力

17、2018年5月1日

一张图显示MBO、KPI和BSC三者之间的区别与关系，其实每种工具理论再好，在实际应用中也不大可能按照理论去应用，关键在于理解每种工具的理念和精髓。其实在实践中，这三个工具大多都是在相互融合中应用。小周看人力

18、2018年5月4日

比葫芦画瓢、学学样子很容易，但更重要的是要学它背后的思维和理念，去基于战略和它大的管理系统和环境去理解你所看到的点状做法（“场”）。小周看人力

19、2018年5月10日

人力以人（人性）为中心，旨在实现员工与组织的协同发展，难在每项人力政策都要努力实现各方的均衡（如老板与员工、部门之间等），每项政策都在彰显公司的管理导向与文化。行政以事为中心，旨在提高服务满意度，怕在做事中颠倒了角色，通过牺牲满意度、降低服务效率、弱化人性政策的方式来降低行政费用，结果省了“小钱”误了“大事”。小周看人力

20、2018年5月12日

技术行家转做管理者，在管理理念、管理方法和时间管理等方面都会存在极大挑战，当被事情拖着走的时候可能还应付得了，但当业务量突破一定规模，需要对众多业务去选择、组织与管理时，用技术的思维去解决管理问题的弊端就爆发了，对角色转换的真正管理挑战也就出现了。小周看人力

21、2018年6月13日

成长源自于对已有做法的优化与创新，源自于对固有思维和自我的突破！小周看人力

22、2018年6月14日

我们不仅要做领导的手脚，更要做领导的头脑（智囊），要不然有时貌似执行了领导的要求，甚至节约了费用，实则无形中在降低了领导的影响力，不利于激励团队，更不利于企业的长远发展。因为企业的长远发展更在于如何分钱和激活团队，而不在于如何省钱（当然通过管理能力的提升降低和控制成本是必要的）！小周看人力

23、2018年6月16日

自我学习与更新的能力和速度决定了你能走多远、奔多高！小周看人力

24、2018年6月20日

你越是学习就越能深切的感受到自己的无知！无论是个人还是团队，这也是他们能否不断突破自我和自我强大的关键因素之一。小周看人力

25、2018年6月21日

人力资源其实就那么多东西，变的更多的是思维与理念。是否你感觉你什么都知道，什么都在做，但为什么有的人却能年薪百万、千万呢，而你却在抱怨领导和公司中获得自我认可与不爽呢？？？小周看人力

26、2018年7月11日

人报必将成为至少比肩财报的重要数据管理系统之一，人报也将通过连接公司人才数据与企业经营数据而发挥更大的价值，这价值主要体现在对企业未来发展的规划与把控上，侧重反映企业未来的竞争力，而财报更侧重于反映企业过去的经营业绩。小周看人力

27、2018年7月14日

如何有效自我激励，在于读懂本心，挖掘内在的需求和找到自我满足的路径，并通过外在的激励来拉动。小周看人力

28、2018年7月16日

碎片化其实只是点缀，让你的眼界变的更宽一些，让碎片化的知识融入到你自身的知识体系中才是有价值的，所以系统的学习与思考仍是根本的！小周看人力

29、2018年7月26日

未来需要用系统化的思维去规划与解决问题，但要有足够的模块化专业技能做支撑。小周看人力

30、2018年7月29日

部门强化的是职责与边界，很容易形成本位主义和部门壁垒；团队强化的是目标与任务，有利于形成专业影响力和彼此协同！小周看人力

31、2018年7月30日

OD一直存在，但为什么突然间就火爆起来了呢？在VUCA时代背景下，组织管理与发展已经成为持续打造特有的组织能力，持续创造组织绩效，提升组管理效率，不断赋能组织与员工的重要抓手。小周看人力

32、2018年8月5日

战略是围绕五个关键选择做出的动态和迭代的过程：公司取胜的愿景和战略目标是什么？进军那类市场？如何取胜？需要建立何种核心能力才能取胜目标市场，实现愿景？需要建立何种管理系统才能建立和维持核心能力？

33、2018年8月7日

在企业中，不同的层次的管理者有不同的角色，拿捏到不同角色的“度”，是衡量一个管理者是否合格的关键。小周看人力

34、2018年8月12日

摆脱技术、资金和人才依赖，走向自由王国的关键是管理，通过有效的管理构建起一个平台，使技术、资金和人才发挥出最大的潜能。任正非

35、2018年8月13日

无论是国外还是国内企业的每一项优秀实践，都有其背后的环境与文化，还有其配套的管理体系及团队，而往往我们只看到了体系中的一个点后，就试图照搬，想一步到位，忽略了其它！小周看人力

36、2018年8月19日

数据管理的魅力与价值：用相关分析找出影响结果的强相关因素，洞察结果的驱动力；用回归分析发现影响结果的重要因素，将有效的资源聚焦投入，更准确的预测未来的结果。小周看人力

37、2018年8月22日

不断自我变革，自我颠覆，自我突破，否则就会被他人颠覆，被时代淘汰。小周看人力

38、2018年8月26日

如果在本该奋斗的时候，你没有刻意的拼尽全力在一领域中持续学习与实践，提升自己的专业能力至炉火纯青，你迟早会在竞争中不断处于下风，直至被淘汰。小周看人力

39、2018年8月29日

大多企业的企业文化都是老板文化随着企业的长期实践并伴随着企业成功而逐渐形成的，所以企业文化一般都深深烙印着老板的灵魂与管理理念！小周看人力

40、2018年8月31日

如果自己不能持续成长与突破，那淘汰自己的，不是别人，更不是什么90后95后00后……而是你自己。80后的小周看人力

41、2018年9月2日

时尚总会褪色，浮华总会逝去，唯有专注于培养自己的核心能力才能获得相对长久的竞争力。小周看人力

42、2018年9月12日

对人的管理经历了人是成本、人是资源、人是资本的发展，最终还是要回到侧重洞察人性，把人当人的归宿。小周看人力

43、2018年9月23日

很多事情，当我们只是想想的时候，你会发现很容易，但当我们去做的时候，你可能才会意识到当初的“狂妄”。知行合一，不但要知，关键在行。小周看人力

44、2018年10月7日

HR貌似人人都可以做，但果真如此吗？要想做好HR，除了要有足够的专业理论和实践之外，更难的是：像财务这样一直受倚重的职能，至少它是可以自成体系，有独立存在价值的（只是倘若能支撑战略，融入业务则更有战略价值罢了）。但人力资源他却无法独立存在，更无法独自创造价值，他只有承接起老板的理念（在大企业，你要能跟得上老板的认知；在中小企业你要懂得老板的心思，又要能慢慢的去影响老板），融入公司的各项管理之中，又能担得起员工的期待，并持之以恒，方才有可能让人容易感知到价值！小周看人力

45、2018年10月9日

大公司更能培养你的底层思维能力，让你更懂得专注的价值，让你具备谋定而后动的意识！小周看人力

46、2018年10月19日

他人的成功不在于是否做了一万件事情，而在于专注于一领域，将一件事情做了一万遍！小周看人力

47、2018年11月3日

阿里孤独九剑之教学相长：分享越多、成长越快的其中一个原因是积极的自证预言心理。当你分享时大概60%是经验所得，40%是逻辑推测。你分享时就有了40%,并且说着说着你就做了，不做，你会觉得言行不一，很丢脸！

48、2018年11月6日

战略决定组织，组织是战略执行的形式与支撑。但企业往往觉得战略很明确，其实并没有系统的战略分析与战略实现路径，从而导致组织变来变去却效果不佳。小周看人力

49、2018年11月9日

《招聘风云一》：部门工作目标未达成，业绩提升不明显，问公司要团队，给团队；要编制，给编制；要激励，给激励；结果工作改善仍不明显，又称不是人数问题，是员工能力不够！是缺懂专业、懂管理的人才！继续招人才。那到底是员工的问题？还是团队太大了，需要太多管理助手（懂专业、懂管理的人才）？亦或是团队领导者人岗不匹配的问题？是不是感觉挺复杂的？其实，说到底还真的都是人力资源的问题，你如何看？小周看人力

50、2018年11月21日

很多工具看起来其实都很简单，这也导致不少人以为比葫芦画瓢就真的懂了工具，用好了工具！难道看着一样，就真的是一样吗？小周看人力

51、2018年11月22日

团队的价值在于整合与协同，而企业的使命与文化是实现整合与协同内在力量，统一的目标管理是实现整合与协同的外在手段！小周看人力

52、2018年11月23日

【招聘风云二】前阵子有人问招聘时谁说了算。用人权，毋庸置疑是用人部门说了算；但是，HR应该拥有否决权(即不用那个人)，因为一个优秀的HR要站在更高的高度、更长远的视角，从组织发展、人员结构、人企匹配、人岗匹配、人人匹配等方面去综合考量候选人（不能因为招聘难，为了完成招聘任务，只要用人部门同意用，就乐的屁颠屁颠的）。其实从表面和短期来看，用人权和用人部门的利益是一致的；否决权和HR的利益是相悖的。当然，其实不然！你觉得呢？小周看人力

53、2018年11月25日

岗位职责侧重于基于流程与运营，明确你应该做什么，做到责任清晰，避免扯皮推诿；工作目标侧重于基于战略落地和业务发展，明确当下及未来应该重点做什么，做到目标的统一与协同，避免主次不分！小周看人力

54、2018年11月28日

【招聘风云三】招聘是要跳槽多的还是跳槽少的？个人认为要看其每份职业与转换经历，如果是专注与向上的，建议用;如果是在一个企业做了十几年、岁数超40，而在公司又没达到一定层级的，他们即使专业能力与经验丰富，原则上建议不用，因为他们已习惯了一种按部就班的环境，缺少了拼劲与锐气！小周看人力

55、2018年11月30日

在追求目标的过程中，我们会遇到一个又一个问题，就像打地鼠游戏一样，会不断反复打下冒出的地鼠，只是在打地鼠的过程中，不要遗忘了我们的初心，不要忘记了当初的目标是什么。毕竟打下一个又一个地鼠不是我们的目的。小周看人力

56、2018年12月3日

作为一个团队，首先要有方向和战略布局，其次是要基于外部市场环境和内部资源的分析，明确目标，最后基于战略与目标确定策略和行动计划，并有效配置资源，实现组织协同和员工价值发挥的最大化，从而支撑战略落地与目标实现。小周看人力

57、2018年12月12日

成长的路上，有些痛必须受着，有些苦必须吃了；成就的路上，要有破茧成蝶般自我突破的勇气与力量，要有鹰的重生般自我革命的精神和气魄。小周看人力

58、2018年12月15日

三支柱表面看是人力资源架构的变化，实则是人力资源管理认知与理念的变化。传统人力资源管理架构设计的理念是基于职能与专业的，而转型背景下人力资源管理架构设计的理念是要基于业务（客户需求）与结果（价值创造）的。小周看人力