年后再发放年终奖，真能留住员工的心？

（1）

公司开工已经两天了，迟迟未见研发部张工到岗。经多次联系，第三天，张工终于来上班了。

我约张工到茶歇间聊聊。我知道，他有满腹委屈需要向人倾诉。

茶歇间，四周的玻璃被保洁人员擦洗得透亮似空；窗外墨翠的松柏，屹立挺拔，悬挂在玻璃墙面的绿萝盆景，垂吊而下。

还没等我开口，张工直接递给我一份辞职申请书。说实话，我并不感到意外，这事完全在我的意料之中，只是没有想到它会来得这么快。

我微笑着接过来，看了看。

“你，真的想好了？换个新的工作环境，就想当于一切都得从头再来。”我问。

“嗯，想好了，今年过年，我都在是郁闷中渡过的，生存的压力让我透不过气来，公司的做法太令我寒心了，没必要留下来，你不需要对我多挽留。”张工沮丧地答。

张工，全名张健强。

任公司研发机械工程师，3年工龄。

因其勤劳肯干，研发团队负责人刘博士命其暂代研发经理一职。

虽说张工本职工作能力出色，但管理能力欠佳，说得直白一点，就是他情商低，不管是对同事还是对下属说话的语气太硬，不会婉转，有时得罪他人还不自知。

另外他那股“想当领导”的欲望，如井喷的火山那般疯狂，所有人心知肚明。

虽然他在工作上尽心尽力，尽职尽责，但是同部门其他的工程师不服他管理，不买他的账。

就这样，团队凝聚力分散，同事之间沟通不畅，研发过程问题百出，势必会延误产品研发的进度，这不，某产品研发数月，仍毫无进展。

当然了，产品研发缓慢，公司效益低下，入不敷出。

2018年年底，除分公司能够发放全额员工工资以外，总公司全体员工的工资只能暂发放一半。公司陷入困境的局面，员工们私下里议论纷纷。

得知年终没有年终奖，张工着急了，跑到办公室质问我，今年为什么没有发年终奖？当初的约定是项目进展到某程度，发放百分比的年终奖。

从咆哮到平静，从激动到冷静，全过程中，我一直极力听张工发泄各种不满，并极里解释。

张工42岁，去年刚结婚，爱人没有工作，在安心家养胎。他俩在某区按揭购买一套价格百万的房子，月供压力很大。张工一心扑在工作上，想着通过拼命工作赚钱，拿着丰厚的工资，作为对家人的回报。岂知年终奖已无望，这个年，过得注定很紧张。

据悉，董事长名下有很多产业，公司高层人员的管理模式，跨越大得惊人，他们的管理理念不是我们这些职员能够理解的。据说他们将本公司资金挪用到其它产业，加上经济不景气，导到本公司资金大窟窿无法填补，最后，连员工工资发放都成了问题，更别提年终奖了。

张工诉说他这一年来的各种付出，各种努力付之东流，说着说着他竟然哭了起来。我递给他纸巾，深深感受到来自一个不惑之年的男人立足于大城市的各种艰辛。

尽管我再三挽留，张工还是选择离开公司。

无独有偶，我的一位朋友，何力，任某司西南片区财务总监，他们公司资金严重断裂，一时半会难以回归正常轨道。“春江水暖鸭先知”，对公司的经营状况，财务人员最先闻讯。尽管董事长在会议上，一再承诺，年后尽量要兑现年终奖发入的承诺，但何力早知内情，今年年终奖无望，明年不再“恋战”，他早早退出公司那片“江湖”。

（2）

我们回顾近些年来职场的模样。

每到年底，公司员工表面看起来毫无波澜，每天准时到岗，按兵不动，内心实则暗起波澜，潮跌潮落。眼巴巴地盼着拿到年终奖，开开心心回家去团圆，岂知盼着盼着，到最后盼到一盆冷水浇到自己头上，心，就彻底凉透了。有些员工继续与公司前行，而有的员工就选择离开。

公司处于特殊的困难时期，连员工工资都难发放，就更别提有年终奖发放了，换位思考，我们可以理解，也能够接受。

但是，那些经营状况良好的公司，要么也没有年终奖，要么变着法子年后再发放，这又是为什么呢？

年后补发年终奖，是否真的能留住核心人才？这是一个值得深思的问题。

那么，在公司经营良好状态下，年终奖应放在年前发放更获人心，还是放在年后放发更容易俘获员工的心呢？

从字面上理解，年终奖不是“年初奖”，当然是要年底发放才算合理。

一直以来，多数企业也都是这么操作，这也是员工潜意识里的正常认知范围。但不知从何时起，现在的许多公司已经偷偷改变了年终奖发放办法，有些公司把新年红包等拖到了年后上班一两月后再发放；有的公司在年前发放一部份年终奖，在年后发放一部门年终奖。公司这么做无非就是想要留住员工，一是担心员工拿完年终奖和公司的福利后直接离职，年后出现严重的用人荒；二是借此机会留住人才。

毕竟，近来年人们对于跳槽越来越随意了，许多人换工作的频率却是比较频繁，稍有不顺心或者不如意，可能就会跳槽去另外的公司。到了年底，领完所有的奖金后跳槽的人非常多，所以才会有很多公司出此下策。特别是00后这一代，跳槽现象尤为严重。

（3）

年前发放年终奖和年后发放年终奖的利与弊。

年前发放年终奖的优点：

具有激励作用。

年终奖是用来肯定员工在当年度的精心付出，理应放在当年年底发放更显意义。

员工辛苦工作一年，让他们在春节放假前如愿以偿得到一笔年终奖，开开心心回家过好年，减轻家里的经济负担，满足家人“久旱相逢甘雨”的愿望，这种“即时给予”的激励效果，远比“欠账”分期偿还的效果要强得多。

年终奖才可以最大限度发挥激励效果与价值，鼓励员工爱企业，更加投入工作中去。

缺点：

年末年初，企业普遍会出现员工离职潮，特别是密集型制造业，年前一旦发放年终奖，很可能出现个别职业素质低的员工“不告而别“，岗位无人的局面，只会一针见血直接影响生产的进行，这是企业最致命伤痛。

年后发放年终奖的优点：

企业利用员工“舍不得丢掉肥肉”的这种心理，年后发放具一个的“留人”作用。

暂时避免出现“离职潮”“用工荒”的尴尬局面。员工心里想着，自己辛苦工作一年时间，无论如何也要拿到属于自己的那份应得回报，就算自己想离职，也要等到公司年终奖发放日。年后发放能达到“防止人员流失”的效果。

缺点：

年终奖属于工资的一部分，虽然法律对年终奖没有强制规定，但是，用人单位通过企业规章制度、劳动合同文件，就年终奖发放时间（于年底发放）承诺的，用人单位就不应违背约定，推迟发放年终奖，将构成违约；

用推迟发放年终奖的方法来留住人才，无疑是用“镂空笼子来装鸟”。不但令员工心生不满，挫伤员工积极性，激起员工的逆反心理，加速员工的流失。本来没有离职想法的员工，心里开始出现异动。

“有钱没钱，回家过年“，在这句口头语中，有钱回家过年，比没钱回家过年，要硬气得多！

（4）

想要留住员工的人，就得想法留住他的心。

可以说，用人单位利用延迟发放年终奖来留住员工，这种办法的效果只是短暂的，就好比昙花一现，治标不治本。企业想留住员工，还应将眼光放得长远一些才行。从员工的实际需求方面考虑：

1、良好的工作氛围

营造良好的工作气氛，让员工接受对公司薪酬与福利，建设良好的企业文化，信任及尊重员工，工作顺心，工资理想，哪个员工又总想着离公司而去呢？

员工在入职之初，用人单位与其约定年底发放双薪，那么到年底时，理应如数兑现。如果企业轻意改变承诺，将会影响信用及声誉；

2、加强建设良好的企业文化和管理模式

90后，00后的员工，他们学习能力强，喜欢挑战新生事物，注重个人发展及空间。据网络调查数据显示，90后、00后这一代人，更愿意自主创业，而非选择打工，寄人篱下。

3、提高员工福利和企业竞争力

提供食宿（若无，可提供餐补、交通补贴）、通讯补贴、“三节”礼品问候、对员工家人问候等等；

4、为员工提供发展空间，晋升通道，给营造员工一种有盼头的氛围

年终奖，在年前发或年后发，利弊均等，有的企业于年前发一半年终奖，年后发放另一个年终奖，到最后，员工心里还是不买单。既然如此，企业何不在年前发放年终奖，说不定员工逆反心理稍微还能降一降。

......

总体来说，我们站在从员工角度上看待这个问题，年终奖放在年前发放远比放在年后发放更令人讨喜，有谁会愿意跟钱过不去的呢？至于公司出现员工拿完年终奖就马上“跑路”的员工，我们强留是留不住的，“天要下雨，娘要嫁人”，随他去吧。

从公司的角度出发，年后全额发放或者年前发放一部门年终奖金，年后再另外发放一部份奖金，在一定程度上都能够巧妙避开“用工荒”的雷区，但是，这不是留人的最佳办法，留得了一时，留不到更久。

人心涣散的企业，终究走不远，因为，留人要留心。

-END-

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